7、专业的结构化面试技巧(赞)



专业的结构化面试技巧

  0.1 问 有 关 行 为 表 现 的 问 题
所谓行为性的问题着眼于事实而不是虚构,是应聘者过去做过、说过的事实, 行为性问题是帮助你收集过去的工作表现。那么,具体应怎样问呢? (
  1)引导 引导 引导就是怎样问话。如:“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗?”这是引导 着候选人往客户关系这方面谈话。 (
  2)探询 探询 探询就是继续追问。 应聘者说了一段话以后你觉得说的不完全, 你可以追问: “结 果怎么样呢?后来发生了什么事情呢?”这叫探询的问话方式。 (
  3)总结 总结 当候选人说了一段话以后你给他做一下总结。如:“其实你刚才说的是这方面的 问题,对吗?”如果候选人说的故事特别长,你想把他打断时,可以用这种总结的问 话方式。如果他说对,那你就可以说:“那你对下一个问题怎么看?”这个问题就过 去了。如果他说不对,我说的不是这个事情,那就请他再解释一下。这是总结性的 问话方式。 (
  4)直截了当 直截了当 直截了当是说我想听什么候选人就应给我说什么,标准的问话方式是:“请给我 讲一个什么什么的例子。”“请给我讲一个你过去做销售时最难处理的例子,当时你 是怎么处理的?”就是直截了当的问话方式。 (
  5)开放型的问题 开放型的问题 这种问题是一个重点。我们采用开放型的问话方式,可以让应聘者畅所欲言, 可以从中获得很多我们所需要的信息。比方说:“你在团队工作方面表现怎样?”“你 的沟通技巧怎么样?”这都是开放型的问题,应聘者不可能一两句话就回答了,他需 要总结、引申、举例,在这一系列的回答中你可以获得足够的信息。想了解应聘者 团队和沟通技巧怎么样,绝不能:“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不 好啊?”这是一种封闭式的问题,只能用 YesOrNo 回答。
【 案例分析 】
我在应聘一家民营企业的时候,老总特意来找我面试。在整整一小时里,他问 了三个问题。 我们公司这个职位要带领十几个人的队伍,你认为你带人带得怎么样呢? 你在团队工作方面表现怎么样啊?因为这个职位需要到处交流、沟通,你觉得 你的团队精神好吗? 我们公司是刚开始设立这个职位,压力特别大并且需要经常出差,你觉得你能
适应这种高压力的工作状况吗? 事实上他问的这三个都应设计成开放式的问题,第一个问我有没有领导力,第 二个问有没有团队精神,第三个问能不能承受巨大的工作压力。但是他直截了当地 问出来就得不到正确的答案。我的回答是: (
  1)我管理人员的能力非常强。实际上好不好老总并不知道。 (
  2)我的团队精神非常好。我只能答 Yes,因为老总给了我太明显的暗示,希望 我的团队精神非常好。 (
  3)马上不加思索的说我能适应,非常喜欢出差。实际上如果让我把工作条件排 行的话我最痛恨的就是出差,最痛恨的就是占用我自己的上班时间。但是老总这样 的问话方式,直截了当地给我这个暗示,使我必须说是。
【 自检 】
那么你认为这三个问题老板应该怎么问,才能获得他所需要的信息?
【 参考答案 】
(
  1)在考察管理能力方面 你在原来的公司时,多少人向你汇报?你向谁汇报? 你是怎么处理你下属成员间矛盾纠纷的?举个例子好不好? (
  2)在考察团队协作能力方面 我们常说人力资源部和部门经理经常有矛盾,那你是否遇到过这样的纠纷,你 当时是怎么处理的? 作为人力资源部经理,你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况 呢? (
  3)能不能经常出差 上一家公司的工作频率是怎么样的?经常要加班吗?多长时间出差一次? 这种出差频率影响到你的生活没有?你对这种出差频率有什么看法呀? 我们把这三个例子全换成了开放式的问题。通过以上的提问方式,一下就问出 应聘者的真实想法,然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一 个好问题,因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。
【 自检 】
请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题(Y) ,还是一个无 效的问题(N)。 (
  1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗?()() (
  2)你喜欢一直很忙吗?()() (
  3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的?()() (
  4)你认为理想的团队精神应该是怎样的?()() (
  5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的, 怎么跟团队之间的人沟通
的?()() (
  6)你的中长期职业发展规划是怎样的?()()
【 参考答案 】
Y,N,Y,N,Y,Y

  0.2 做 完 整 的 关 于 行 为 表 现 的 记 录
只要面试一个人,最好就给他做一份完整的面试笔记。因为好记性也不如烂笔 头,记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,所以必须写下来,而且后面 我们会介绍做面试笔记实际上是有效避免很多误区的一个关键。所以我们要求越是 面试关键的职位,你的笔记就应该记得越清楚。 做笔记时的注意事项: 做笔 记时的注意事项: 记时的注意事项 (
  1)在面试计划上直接做记录。 (
  2)用简短的话把他回答的那个案例、故事记下来。 (
  3)要让候选人知道你在做记录,但是不应让他看到你写的是什么。 (
  4)不要犹豫不定,左涂右改。 特别提醒: 特别提醒 : 做记录时要记住关键一点:你的职责只是听并且做记录,切不可当 场就下结论。因为你面试一个人时后面还排着 4 个,那 4 个人没面试完以前,你是 没有资格当时就说这个人答这道题就是不行。你必须做完每一个记录,等所有人都 进来,都答完这些题以后,把所有面试记录摆在这儿一一地看,哪个围度上谁更合 适,哪个围度上谁比较合适,到那时再下结论,谁是这 5 个里最好的。

  0.3 倾 听 时 全 神 贯 注
听是进行有效面试的根基,但是我在陪同、观察面试时,经常见到这样的部门 经理: 在一小时的面试中都是他在不停地说, 然后让应聘者给一个答案是或者不是; 然后他又接着说。这通常表明这个经理其实自己本身可能特别的不自信,他心里没 有谱,担心说话一断就冷场了,还不知道接着该问什么了。所以为了保证这个面试 进行下去他自己就只好不停地说。 有很多“二十、八十”的定律,比方说 80\\%的病假来自于公司 20\\%的员工,就这 么几个人爱请病假占了 80\\%。然后你 80\\%的精力是在读报纸 20\\%的版面。80\\%的销 售利润来自 20\\%的关键客户,等等。面试也有一个“二十、八十”的法则。比如说经 理用 20\\%的时间提问题,然后让候选人用 80\\%的时间来回答,因为经理从倾听中得 到的信息比他通过自己说话所得到的要多得多。 但是,你是不是真的会听呢?请注意以下倾听陷阱:

  1. 打断谈话 很不礼貌地打断谈话: “你刚才说什么, 你再说一遍。 ”或者: “你说的就到这儿, 你对下一个问题怎么看?”很粗暴地打断人家的谈话,不听全部的过程。
  2. 显得太忙 面试时你显得比谁都忙,一会儿看表,一会儿接电话,一会儿又给谁签字,这 些都是最要不得的。
  3. 只挑想听的听 这是最严重的一个倾听陷阱。比方说招一个销售代表,已设好 5 个围度,其中 与别人和谐相处是很重要的,然后经理面试时听对方一说到沟通,一说到团队合作 就眼睛一亮。但是你只听他的团队精神、沟通能力,你会忽视他背后很多的真相, 其实可能除了这两点,其它都证明他并不是一个好的销售,但你只捡到了这两点, 因为这两点对你个人而言也许太重要了,那么你的判断就完全错了。
  4. 忽略非语言的信号 因为面对面交谈时,肢体语言有时更能真切地表达应聘者的意思。忽略非语言 性信号是一个倾听陷阱。
  5. 处理信息不当 面试时当场就说这个人说的不太好、这方面不太合适、我不想要他等等。不要 当场处理这样的信息,而应在整个面试过程中着重于倾听和记录。

  0.4 掌 握 面 试 速 度
通常每个人的时间都很有限,你作为部门经理很忙,坐到你对面的候选人没准 儿比你还忙,他面试完还急着要去见客户、出差、和他的老板谈话。大家都很忙, 所以如果约好了是一小时左右的面试,大家要共同努力把时间控制在一小时里,那 么谁主动呢?主考官是主动的,负责掌握面试的速度。但是另一方面,我们又强调 一定给候选人 80\\%的机会让他说。那怎么掌握呢?千万不要问这样的问题:“请你谈 谈你自己。”因为我们上一讲已说过善谈的人讲半小时刚讲到小学毕业,所以千万不 要问这个问题。而应该从简历中找出疑点,专门问你简历中的这段是因为什么,那 段是因为什么,主动权完全由你掌握。
  1. 总结性问话 当候选人说了太多时你非常自然地插话说:“喔,你刚才说的实际上是在团队工 作方面你过去做的一些事情对吗?”对方肯定会说: “对对对。 ”你可以马上话锋一转: “那么你对这方面的问题怎么看,有什么见解呢?”用总结性的问话把他的谈话岔过 去。
  2. 运用肢体语言 同样一句话:“您刚才的问题说得非常好。”但我在说时辅以不同的肢体语言: (
  1)手心向下 手心向下
正常人收到这样的信息会想:“我就讲到这儿吧,虽然他认为我说得非常好。” 这是说话太多的暗示。 (
  2)手心向上 手心向上 收到这个信息时,接收者的反应是:“他没听够,我接着再说吧。”这是在邀请 对方继续的暗示。 (
  3)短暂的停顿 短暂的停顿 对方收到的信息是:“主考官还没听够,他不说话,我还得再说一段。” 这就是怎么掌握面试速度。太快,你怎么掌握;谈得太多你怎么掌握;谈得太 少你又该怎么掌握。

  0.5 维 护 候 选 人 的 自 尊
如果你在面试过程中维护了这个候选人的自尊,他会觉得你这个公司做得很专 业,即使他当时就觉得完全没有机会了,他也对你这个公司存有好感,他会带着这 个案例到处去说,这公司特专业,怎么怎么好,你的名声也自然就传出去了。反过 来你有可能因为一场面试而直接损伤了他的自尊心, 他会带着一颗受伤的心出去了, 可能一年都抬不起头来,或心里出现个障碍。事实上这是因为你面试时没有尊重他 所造成的恶果。
【 自检 】
你认为应该怎么尊重候选人的自尊?
【 参考答案 】
(
  1)面试前就建立良好的关系 面试前就建立良好的关系 包括见面微笑、点头、握手、跟他闲聊,比如说在北京好像所有人都不会问“吃 了吗”?而是问“今天堵车吗”?你还可以问问他: “公司的位置好找吗?你来时顺 不顺啊?”这样事先建立良好的关系他就放松了。 (
  2)面试后建立良好关系 面试后建立良好关系 哪怕你当时就觉得他真的什么都不合适,真的就不能要他了,那你也要把他送 到门口,跟他握手说再见并真心地感谢他,感谢他花时间到这儿来参加面试,你真 心地感谢使这个候选人不会低着头很沮丧的离开。这就是事后要尊重他。 (
  3)整个面试过程中不断称赞他 整个面试过程中不断称赞他 比如你可以点头且微笑着鼓励他,或者说: “你今天穿得很精神,你这个领带很 特别。 ”候选人也好,员工也好,受到这个小小的表扬他都能高兴好几个小时。 (
  4)巧妙地帮助他重新回到主题 巧妙地帮助他重新回到主题 谈话时难免会有跑题的时候,如果说这个人没有理解你的问题,他走题了,这 时你应该说: “我是不是没说清楚呀?其实刚才我问的问题是……”而不应该对任何 人说: “你听懂了没有?你明白我说什么吗?”把问题换成“我是不是没说明白” ,
把责任全拉到自己这方面,然后再复述刚才的问题是什么,这样就能给对方最大程 度的尊重。 (
  5)心领神会 心领神会 意思是说,要把自己放在对方的处境来理解他的心情,经常说的话是: “你不用 紧张,如果换到我在你这个位置我也是这样。 ”告诉候选人,把主考官放在他那个境 地,也是这样的表现,他可能就不会那么紧张了。

  0.6 非 语 言 性 暗 示
我们在前面曾经讲过,怎么判断别人撒谎是看那些非语言性的东西。你也需要 注意: 在面试时, 坐在你对面的候选人也在观察你。 这时你要意识到你的一些暗示, 比方说你如果经
 

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