必看必学面试技巧1



销售人员招聘: 销售人员招聘:亮出你的潜质来
不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀,也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你的主观判断不 相符合时,请相信客观的测评结果。 在企业招聘销售人员的时候,通常会出现两种情况,一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等 背景是否真实,有没有思想品德问题,如果都没有问题,那就交给销售部门面试,至于要不要那就是销售 部门的事情了。 另一种情况是,“做销售的要经常拜访客户,客户对他印象好、感觉好,成功几率就高”。这句话的言下之 意,就是凭感觉最终决定用不用。 如果你认为某人能言善辩,或者某人读书成绩好就能干出好业绩,那选错的可能性就太大了。于是很多企 业在感慨:优秀的销售人员太难找了! 难道销售人员的招聘真就那么难吗? 招聘不是择优 “胆大、心细、脸皮厚”,是形容男生追女生的三大要领,拿来形容业务员的素质要求也八九不离十:胆大 就是要敢说,敢于表达自己的观点;心细就是观察力强,见微知著;脸皮厚就是要能承受挫折,百折不挠。 不过,也有人不赞成,认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利,还要有激情。 这些都没错,一个成功的业务员确实有许多优秀的特质,但是,往往这些都是看到他们成功了才总结出来 的。 在他们还没有表现出优秀之前, 甚至从来没有跑过一天业务时, 你又怎么能看出来他将来是否优秀呢? 我们通过大量的观察与实践,总结了一套行之有效、简单易行的方法,能迅速发现具备优秀业务员潜质的 人员。 在介绍这套方法之前,先谈两个基本法则。 第一个法则:大数法则。 第一个法则:大数法则。如果你要招聘 10 个业务员,那至少要通知 7 倍于这个数的人,也就是 70 人参 加面试。为什么是 7 倍呢?因为你通知的人可能只有 60\\\\\%的人会来,其他的不知道什么原因就不来了; 参加面试的这些人,总有一些认为自己不适合在你这个公司生存,也会在面试完毕之后不来上班的,这样, 无效人数又增加了 30\\\\\%;由于还有不少人不能顺利通过测试,他们是陪太子读书的。这样算下来,只有 10\\\\\%~17\\\\\%的人能通过后面的测试,如果没有 7 倍的储备,很可能你就无法进行后面的测试了。 第二个法则:汰劣法则。 第二个法则:汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优,汰劣法则就是不要择优,切莫看某人顺眼,就对他心生 好感。干销售能干出模样的,通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人,他在其他 公司也同样给人不错的感觉,而且,他能够比较容易地找到工作,战斗力反而不强。所以,在你对来应聘 的人测试之前,先要告诉自己不要相信自己的判断。 既然不能相信自己的判断,你可能会疑问:不能择优怎么选拔人才啊?
销售人员好不好你我不能判断的,你我只能判断他哪些方面不行,只有市场才能告诉我们他是否优秀。所 以,我们只有汰劣的责任而没有择优的资格,只有市场才有资格择优。 所以,我们的测试程序,会把那些表现差的淘汰掉,面试就是一个淘汰最差的人的过程,这就是汰劣法则。 还有一点,有些企业对那些迟到的应聘者十分反感,这点建议你不必在意,你要通知所有应聘者在同一时 间到达,例如上午 9 点 5 分,迟到半小时内可以原谅,好业务员常常是最遵守规矩,也是最不遵守规矩的。 销售人员选拔流程 好,现在开始测试。 第一轮: 第一轮:反应速度测试 地点:公司的大会议室 参加者:所有应聘者同时进行 道具:笔记本电脑一台,多媒体投影机一台,A4 纸若干 这个测试需要用 PPT 制作 5 套幻灯片。 幻灯片制作过程: 第一步:新建一个幻灯片文件,添加 60 个幻灯片。 第二步:分别制作 30 张字母 C 和 30 张字母 G 的幻灯片。 第三步:用浏览方式列表这些 C 与 G 的幻灯片,随机调整每个字母的位置,直到 C 与 G 幻灯片的排列变 得毫无规律可言,如图。 第四步:选择“幻灯片切换”,在换片方式选项中,选择每隔
  00:
  01(相当于每隔 1 秒钟),点击“应用于 所有幻灯片”,这样,一个 1 秒钟速度测试的幻灯片就完成了。 依此类推,分别改变 C 与 G 的位置,然后制作播放速度分别为
  0.7 秒、
  0.5 秒、
  0.4 秒、
  0.3 秒、
  0.2 秒 的幻灯片。 这一轮的测试时间大约需要 30 分钟。 让应聘者坐好,面向投影屏幕,每人发一张纸、一支笔,然后打开幻灯片,告诉应聘者这一轮测试的规则:
  1.大家观看幻灯,然后在表格的上面部分记录。
  2.记录方式可以自己决定。
  3.记录完毕,有 3 分钟时间整理记录字母顺序,抄写在记录纸对应的方格上。
面试官讲完之后,要自己演示一遍,让每个应聘者都清楚明白怎么做。 面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。 除了填写姓名、所测试速度以外,上面部分是记录者的原始记录,记录方式不受限制,例如有些应聘者会 用点号与逗号记录,有些记录者可能会用横与折记录,更多的会仍然用 C 与 G 记录。 准备好后,开始测试。 测试一共分 5 段,先用最慢速的
  1.0 秒的测试,这段测试一般所有人都能过的,主要是让他们熟练这个测 试的过程。 接着,进行
  0.7 秒的测试,这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。
  0.7 秒测试结束之后,面试官可以打趣给大家讲点小故事,放松大家的精神。然后,告诉大家下来的测试 速度会很快,做好准备,继续测试
  0.5 秒、
  0.4 秒、
  0.2 秒。 每一轮测试完毕,要及时让每个人整理好他们的记录纸,让助理收回记录。如果你不及时收回来,有的人 会悄悄地修改记录。 这一轮测试的临界标准是
  0.5 秒~
  0.4 秒,凡是不能正确记录
  0.5 秒的,全部淘汰。如果通过
  0.5 秒的人 太多,那就提高标准,淘汰
  0.4 秒以上的那些应聘者。 接着,进入第二轮的测试。 第二轮: 第二轮:朗诵测试 地点:大会议室 参加者:没有被淘汰的全体应聘者 道具:若干段每段 300 字左右的公司简介与产品简介,具有秒表功能的手机或者一个秒表 时间:2 分钟/人 测试方式与程序: 事前准备好公司与产品的简介,分解成每一段 300 字左右。人说话的速度一般在 1
  30~180 字/分钟,所 以,正常来说 300 字需要 2 分钟的时间说完。 让应聘者走到会议室的最前面站好,面向大家,然后分段朗诵公司与产品的简介。 注意:
  1.其他没有上台朗诵的应聘者,要他们都看着上台的演讲者,这样会给台上人增加压力。
  2.准备的 演讲稿充分一些,通过他们在台上的演讲,不但可以观察他们的表现,而且能让他们迅速了解公司与产品, 并且为下面的面试作了准备。
这一轮测试的淘汰标准为:
  1.不能够在 2 分钟内朗诵完毕者。
  2.断断续续太严重,念错的字太多,超过 30 字以上者。
  3.声音太小,萎靡不振者。 没有被淘汰的,继续参加第三轮淘汰赛。 第三轮: 第三轮:游戏测试 地点:大会议室 参加者:每 4 人一组,两组同时进行,每次 8 人参加 道具:8 张 A4 纸,8 个信封 时间:大约 10 分钟/组 把 4 张 A4 纸每一张都裁剪成 4 块不同的形状,然后编上号码,号码最好随机编排,要不然有些应聘者会 下意识地按照序号来排,就失去了测试的意义了。每张 A4 纸裁出来的形状各自拿一个放入
  1、
  2、
  3、4 号信封;另外 4 张 A4 纸也是这样做,分别放入
  5、
  6、
  7、8 号信封。 让两组人员分开在会议桌的两头坐下,宣布测试规则:
  1.每一个人一个信封,信封里面有 4 张被裁剪出来的 A4 纸片,任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整 的 A4 纸。
  2.在拼纸的过程中不允许发言,谁开口说话就立即被淘汰。
  3.在拼纸的时候,不允许把手伸到别人眼前,更加不允许拿别人的纸片。
  4.哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组,游戏就结束了。 宣布完规则发信封之前,给他们 5 分钟时间,每个小组商量具体怎么做,然后让他们找一个人出来,告诉 你他们小组的具体规则。然后,测试就可以开始了。 给每一个人发一个信封,当然,第一组是
  1、
  2、
  3、4 号,第二组是
  5、
  6、
  7、8 号,宣布游戏开始。当 一个小组的所有人都完成拼图,整个游戏结束,这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图,也不要管了, 测试已经结束了。 通过的标准:
  1.没有违反规则。

  2.游戏结束的时候已经完成拼图,也就是说,那些在游戏结束时还没有完成的,就被淘汰了。 如果你的面试人员数量不够多,那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。 经过上面的三轮淘汰赛,没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。 这套测试方法,是经过长期的积累总结出来,经过反复应用验证过的,是较为准确的一套方法。而且,你 会发现,这套方法几乎跟学历、经历、专业,甚至年龄无关,只跟这个人的潜质有关。 一个具备良好潜质的人,就像璞玉,只要雕琢得好,就会成才。 销售人员潜质测试的意义 人很容易以自己的经历、经验主观判断事物,即使自认最客观的人,也不可能不带着自己的价值观去判断 一个人。然而,应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同,造成了应聘者之间的差异非常 巨大,如何才能避免这些因素的干扰,客观地评判应聘者呢? 首先,到底销售人员必须具备什么样的特质,才会有优秀的表现呢?在我们长期观察销售人员的行为特征 之后,发现优秀销售人员都有如下共同特征:
  1.反应速度 反应速度 我们认为这是销售人员的第一特质,反应速度快的销售人员常有热血特质,坐不住,工作的积极性比较高。 我们通过眼?手互动的方式来测试速度,手是智慧的良好表达工具,心灵则手巧,此话确实不错,手巧的 人反应速度也会快于常人。
  2.观察能力 观察能力 了解观察力的最好方法,是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉,有些人的几何图形判 断能力特好,很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。 观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配,观察能力很好的销售人员,能够迅速知道客户的言外 之意。 有一次,我跟一个业务员去看一家超市,他说这家超市生意很好,而且准备再多扩展两个超市。然而看过 之后,我告诉他,这个超市外强中干,恐怕付款有问题了,叫他抓紧。没过多久,这个超市果然出问题了, 为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。 业务员后来问我到底什么原因,他去了那么多次都认为没有问题,我不过去看了一眼就知道有问题。我说 那是因为你没有细致观察,因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大,但是标码、日期差异较大,估计是 超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理,为何宝洁的产品都要自己出去采购?李经理说“因 为采购便宜”。 他的回答有道理,不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了,必定有结算问题。所以,我告诉那个业务员: 看细微的地方,就知道大事情如何了。

  3.语言表达 语言表达 不善言辞不是罪过,不过面对陌生人不敢开口,恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗 诵一段介绍或者新闻,这跟一个人读书多少无关,有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫;没有潜质的人则常常 满面通红,半天说不出话来。不过很奇怪,如果后者单独跟你谈话,你会发现他却能口若悬河,滔滔不绝。 所以,单对单面试是很危险的,欺骗性很大。
  4.团队精神 团队精神 你问应聘者:“你有没有团队精神呢?”毫无疑问,回答一定是:“有!” “你怎么有团队精神呢,你能告诉我吗?”他可能会告诉你很多故事,无论这些故事的真假。团队精神这么 抽象的东西很难通过交谈了解,人的伪装性很强,伪装是生物的本能,是谋生的手段,你又如何能拒绝同 样属于生物的人不通过伪装谋生呢? 所以,我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。 我曾在一次招聘中,看到一位应聘者在做拼纸游戏时,面前竟然有 9 张纸片,当时我跟面试官说,“此人很 自私
 

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