打造你的火眼金睛-基于行为的结构化面试技巧-王胜军



基于行为的结构化面试技巧
王胜军 2008年8月 年 月
Interview TRAINING
三国著名人力资源管理专家 诸葛亮的知人之道七观 诸葛亮的知人之道 七观
问之以是非而观其志 穷之以辞辩观其变 咨之以计谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
RECRUITMENT TRAINING
学习目的
了解什么是结构化面试 掌握结构化面试的设计 掌握结构化面试的准备工作 掌握结构化面试的实施 学会结构化面试的评估
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期望
期望
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一、什么是结构化面试
也称标准化面试 也称标准化面试 是相对于传统的经验型面试而言的, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好的面试提纲上的 问题一一发问, 问题一一发问,并按照标准格式记下 面试者的回答和对他的评价的一种面 试方式。 试方式。
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二、结构化面试的目的
个人能力评估 降低招聘成本 提升员工绩效
成功胜任
职业背景 岗位能力
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  1、准确的个人能力评估 、
组织能力
完 成 任 务 的 能 力
人 际 交 往 能 力
个 人 素 质 能 力
管 理 能 力
领 导 能 力
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完成任务的能力
以业绩为导向 影响力 生产效率 创新能力 不断改进的精神 专业知识和技术 绩效管理 主动性 灵活性 质量关注意识
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人际交往能力
团队精神 人际意识 建立良好的关系 沟通能力 以服务为导向 对组织的认识 解决冲突的能力 跨文化的敏感意识
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个人素质能力
正直诚信 决断能力 应对压力 概念思维能力 自我发展能力 决策素质 分析问题能力 收集信息的能力
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管理能力
团队建设能力 授权能力
激励能力 培养下属的能力
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领导能力
远见卓识 战略思维能力 开拓进取能力 建立对组织的忠诚 建立工作重点 管理变革的过程控制能力 工作目标、 工作目标、原则和价值观
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  2.降低企业招聘成本 降低企业招聘成本
费用项目 新员工不足而导致的费用(12个月) 同事帮助新员工的费用(12个月) 因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月) 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用(13周) 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部 的审查费用 寻找新的合适员工的费用(49小时) 重新安置该员工的费用 总费用 总费用相对于平均工资的倍数
  1.58 占工资的百分比(%) 占工资的百分比(%) 46 33 6 2 50 3 10 8 0 美元 23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000 4000 0 79000
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  3、提升员工绩效 、
从某公司三位员工的故事说起 人 物 耗 时 方 式 工 作 结 果
数量、质量、 数量、质量、价格 数量、质量、 数量、质量、价格 的详细情况
员工A 员工A 员工B 员工B
五分钟 一小时
电话询问 亲自到船 查看
员工C 员工C
三小时
品牌、数量、质量、 亲自到船 品牌、数量、质量、 价格的详情, 与货主约定 价格的详情,并 了解另两家情况
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三、结构化面试的特点
适岗人才
行为面试法
测评要素 结构化 面试程序 结构化 评分标准 结构化
考评小组 结构化
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  1.测评要素要以工作分析为基础 测评要素要以工作分析为基础
首先,测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做 首先,测什么、 的工作来分析确定 其次,还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。 其次,还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。 最后,测评要点下面是测试题目,测验题目是基于职 最后,测评要点下面是测试题目, 位职责的,即要从岗位的职责、职能、 位职责的,即要从岗位的职责、职能、职权中引申出 问题 目的是考察具体的资格条件,即能力、素质的水准 目的是考察具体的资格条件,即能力、
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  2.面试过程对所有的应考者相同 面试过程对所有的应考者相同
面试题目对报考同一职位的所有应考者相同; 面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺 序、面试的实施条件都应是相同的 这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件 下接受面试,保证面试过程的公正、公平
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  3.面试评价有规范的、可操作的评价标准 面试评价有规范的、 面试评价有规范的 有规范的、可操作的评价标准 有各测评要素的权重,使考官知道什么要 素是主要的、关键的,什么要素是次要的、 附属的 应考者的面试成绩最终是经过科学方法统 计出来
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  4.考官的组成有结构 考官的组成有结构
考官的人数必须在2人以上,通常有
  5~7 名考官 根据拟任职位的需要按专业、职务甚至 年龄、性别按一定比例进行科学配置, 其中有一名是主考官,一般由他负责向 应考者提问并把握整个面试的总过程。
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结构化面试的效能之一 结构化面试的效能之一 效能
问题仅与工作的要求有关 客观地收集并评价候选人的信息 避免由于各种评价误差
如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。
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结构化面试的效能之二 结构化面试的效能之二 效能
较高的有效性 较好的判断效果 较高的可靠性和准确性
实践证明,结构化面试在判断人的态度和行为方面有 比较好的效果,增加了面试的可靠性和准确性。
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结构化面试的效能之三 结构化面试的效能之三 效能
易于为人们所接受 增强公平性
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结构化面试的效能之四 结构化面试的效能之四 效能
面试前事先进行工作分析 建立题库,设计评分程序 面试工作显得更有条理,更有准备
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四、结构化面试前的准备
1.结构化面试前的准备时间比传 统面试要长,有许多工作需要筹备 统面试要长, 2.结构化面试过程中,有效信息 结构化面试过程中, 的获取、 的获取、传递 3.面试成绩的评定及统计 4.对面试人员进行必要的培训 5 .结构化面试的效果评估及改进
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结构化面试程序
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结构化面试前的准备
考试场地的布置安排 面试前,材料要准备充分 面试前, 面试时间的合理确定 面试人员的协作分工
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考试场地的布置安排
反映企业文化 体现组织的管理水平 给应聘者以企业的初步印象 影响到应聘者对企业的接受程度
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面试前充分准备材料
应聘者的个人资料 结构化问题表 面试评分表 面试程序表
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面试时间的合理确定
候选人心理警觉期在20~30分钟 面试时间可安排在连续40分钟以上 可安排几轮面试
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面试人员的协作分工
人力资源部负责工作、学习经历、薪资、 工作、学习经历、薪资、 工作 福利,求职动机等一般事项的考察 福利,求职动机 用人部门的人员负责技能、知识,工作 技能、 技能 知识, 经验等专业业务方面的考察 经验 顾问专家则针对特殊项目 特殊项目进行考察 特殊项目
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结构化面试前的准备
1.结构化面试前的准备时间比传统 面试要长, 面试要长,有许多工作需要筹备 2.结构化面试过程中,有效信息的 结构化面试过程中, 获取、 获取、传递 3.面试成绩的评定及统计 4.对面试人员进行必要的培训 5 .结构化面试的效果评估及改进
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STAR方法
情景 situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
面试人员应提供的恰当信息
诚实地回答求职者所提及的关于组织 和工作的任何问题 有助于选聘过程的双向选择
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面试人员适度诱导应聘者提供与工作 相关的信息
开明接受的态度 定期地发出信号 控制面试的进度 让求职者作出详细的描述
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无效面试提问的避免方法
行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力
过去的行为 是未来行为的 最好预言
?Dr. Pierre Mornell 莫奈尔(精神病医生) 莫奈尔(精神病医生)
表8-2面试问题的纠正 面试问题的纠正
错误的问法 (
  1)你是怎样分派任务的?是分派 给已经表现出有能力完成任务的人 呢,还是分派给有兴趣完成该任务 的人?或者是随机分配? (
  2)你觉得人生中最大的激励是从 金钱还是从工作中获得? (
  3)你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人? (
  4)你的团队沟通能力好不好? (
  5)在你今后的职业生涯中,你会 继续在这个领域工作还是会做一些 别的事情? 正确的问法 (
  1)请描述一下你是怎样分派任务 的,并举例子说明。 (
  2)你认为什么是生活中最大的激 励?为什么这样说? (
  3)你如何评价你的前一任主管? 请你举一些具体的实例来说明。 (
  4)你以前是怎样和你的团队进行 沟通的?请举例说明。 (
  5)你的中长期职业发展计划是怎 样的?
如何看人不走眼“事实”?“谎 事实”
言”?
事实? 事实? 谎言? 谎言?
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已 知的事实一致
很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我( 倾向于夸大自我(我是最 好的之一) 好的之一) 语言流畅, 语言流畅,但象背书
如何看人不走眼“事实”?“谎 事实”
言”? 眼神:飘忽、 眼神:飘忽、游离 不敢直视,但眼往下看害羞 不敢直视,但眼往下看 害羞 不敢直视,但眼往上看说谎 不敢直视,但眼往上看 说谎 身体姿势:忽然放松, 身体姿势:忽然放松,或忽然紧张 手势与说法可否一致
如何看人不走眼“事实”?“谎 事实”
言”?
不算行为表现: 不算行为表现: 泛泛的描述: 情况下, 泛泛的描述:在XXX情况下,你怎么做的? 情况下 你怎么做的? 模糊的判断:我最擅长 模糊的判断:我最擅长XXX 关于将来的设想:我将来要成为 关于将来的设想:我将来要成为CEO
结构化面试前的准备
1.结构化面试前的准备时间比传 统面试要长, 统面试要长,有许多工作需要筹备 2.结构化面试过程中,有效信息 结构化面试过程中, 的获取、 的获取、传递 3.面试成绩的评定及统计 4.对面试人员进行必要的培训 5 .结构化面试的效果评估及改进
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面试成绩的评定及统计
按预定标准将得分简单相加以得出分数 按反映每个属性的相对重要性对得分进行 加权求和以得出分数 按照面试人员的权威程序对得分进行加权 求和以得出分数
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面试成绩的评定及统计
不仅要比较总体的得分 还应关注属性是否具有可补偿性
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结构化面试前的准备
1.结构化面试前的准备时间比传 统面试要长, 统面试要长,有许多工作需要筹备 2.结构化面试过程中,有效信息 结构化面试过程中, 的获取、 的获取、传递 3.面试成绩的评定及统计 4.对面试人员进行必要的培训 5 .结构化面试的效果评估及改进
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对面试人员进行必要的培训
改善受训人员
提问技巧 建立和谐的相互关系
面试的组织
实践 讨论 演示 反馈
倾听的技巧
提供支持
掌握相关资料的能力
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结构化面试前的准备
1.结构化面试前的准备时间比传 统面试要长,有许多工作需要筹备 统面试要长, 2.结构化面试过程中,有效信息 结构化面试过程中, 的获取、 的获取、传递 3.面试成绩的评定及统计 4.对面试人员进行必要的培训 5 .结构化面试的效果评估及改进
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结构化面试的效果评估及改进
我们所定的评价指标是不是合适 现存的评价方法是不是可靠和准确 改进评价标准,完善评价方法 改进评价标准,
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结构化面试实施的注意事项

  1、面试试题的编制要与工作特征紧密相连
在编制面试试题前, 在编制面试试题前,试题编制人员应参考工作说明 从中分析总结测评指标, 书,从中分析总结测评指标,以达到测试的目的

  2、明确评分的标准
对应聘者的回答,面试考官应如何对其进行评定呢
 

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