工业销售人员招聘技巧??行为面试法



人力资源部(北京) 人力资源部(北京)
最好的人才测评方法 ??面试 ??面试 最好的面试方法 ??行为面试法 ??行为面试法
行为面试法及其理论基础 行为面试的优/劣势分析 行为面试的使用方法 行为面试结果的评估
“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上” ??杰克 ??杰克 ? 韦尔奇
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行为面试法(Behavioural Based Interview,BBI) 行为面试法( Interview,BBI) 通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经 历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。 理解:(
  1)描述的是过去的行为 (
  2)对行为描述的要具体 (
  3)目的是通过其描述的行为来了解其素质特征
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面试理论: 面试理论:三个基本假设
人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然会发挥作用。
A. 一个人过去的行为能预 示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两 码事 ??即行为描述面试要注意 了解应聘者过去的实际表现, 而不是对外在表现的看法和 观念。 (事实是一回事,关于事实 的观念是另一回事)
了解应聘者过去的工作经历,判断他 选择本单位发展的原因,预测他未来 在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模 式,并将其行为模式与空缺岗位所 期望的行为模式进行比较分析。
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二、行为面试的优/劣势分析 行为面试的优 劣势分析

  1、 优势 客观性 针对性 准确性 真实性

  2、劣势
时间成本较高 专业度要求较高
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客观性
基于工作的要求,建立一个客观的标准??行为面试所设 计的问题都是围绕所招岗位所应该具备的要求来进行的。 避免面试官寻找“理想应征者”的可能 前提是??科学的工作分析(确定胜任力)
准确性
关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很 容易判断应聘人员素质的高低。 高信度,高效度 ??信息准确,容易作出有效的雇佣决定
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针对性
针对岗位特点,要求应征者针对性地说出自己过去的工作事件 中的行为,以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度 等潜在方面的特征(提供与工作有关的具体事件全景)。 只选和工作有关的信息
? 评估所有与工作有关需具备的技能 ? 容易作出雇佣决定
候选人之间信息一致,平等
? 同职位的候选人被问相同、类似的问 题,以避免“闲聊”,更易确定谁最 适合此工作
我们真正需要的是?? 增加人手? 提高能力? 改进工作方式? ……
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真实性
在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的 具体的 事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般 事件 应聘人员很难杜撰 很难杜撰出一件事来。 很难杜撰 由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回 答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容 容 易虚构或讲出容易取悦 取悦于面试人员的话。而且由于不少应 易虚构 取悦 聘人员受过应付招聘面谈方面的培训 面谈方面的培训,他们倾向于作出模 面谈方面的培训 模 没有区分度。 式化的回答,这使得招聘面谈没有区分度 没有区分度 式化的回答 而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为 个人的工作行为,能够挖掘 个人的工作行为 实际工作能力,从而加强了招聘面谈的真 每个应聘人员的实际工作能力 实际工作能力 真 实度。 实度
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三、行为面试的使用方法
行为面试法的操作步骤
确定岗位能力素质要求 (知识、技能、才干) 根据能力素质要求设计问题 (
  1)工作分析法 (
  2)研究你的明星员工 与岗位要求的能力素质有 直接、必然联系的具体事 件、业绩与行为 事件必须包括STAR 阐述明确 阐述完整 证据确凿 前期准备
前期准备
向同一职位所有候选人提同 样的问题
面试过程
采用相同的评估标准对候选 人进行评估
面试结束
做出录用决定
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面试结果
行为面试的关键点: 行为面试的关键点:
让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或 抽象的思想观点 事件必须与能力素质要求有很好的相关性 ,可据此判断其 胜任程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时(而 非现在)的看法或行为 事件必须包括STAR
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切入:提问与某一项能力素质相关联的具体真实行为 切入 剥洋葱(漏斗式提问法) 深层探究 剥洋葱(漏斗式提问法) ? 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/ 情形/目标/想法/感觉/行动/ ? 手段 5W1H Why 为什么 ? 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 ? 你的角色和其他涉及人员 What 什么 ? 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 ? 感觉 想法 动机
结果/结论/教训 结果/结论/
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深层探究(剥洋葱/漏斗技巧)
告诉我 举出实例 为何 如何 你是否 结果
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
你当时想达到的目的是什么? 你做的第一件事是什么? 为什么? 你究竟如何做的? 还有谁参与? 你的角色/作用是什么? 你当时怎么想的 (按思路顺序)? 你的感觉是什么? 在这期间还有什么重要的事发生吗? 最后结果如何? 你是怎么知道这个结果的? 还有什么要补充吗?
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关键之一 :阐述明确
注意非行为特征 非行为特征的描述??假行为 非行为特征 假行为 四种典型的假行为事例
  1、不完整的叙述
  2、含糊的叙述
? 应征者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行 为 ? 经常、有时、常常等

  3、个人主观看法
? 应征者个人的信念、判断或观点

  4、理论性或不切实际的叙述
? 关于将来的设想,或打算但未办到的事情 ? 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
面对含糊如何跟进
我大部分时间都能够应付所需处 理的工作 一般来说我都可以自己应付新的 工作,不须请教别人
你怎样做才可以应付所有的工作
请举一个例子,说明你要学习的工 作,然后逐步描绘你学习的过程
一般来说我自己虽然忙,但我仍 然乐于帮助别人
你可以讲一个例子有关你很忙但仍 帮助同事解决难题吗?
这个办法效果很好
你怎么知道这办法效果很好,你有 什么事例来证明这点吗?
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面对主观结论如何跟进
我相信为客户额外尽力是值得的 请举一个例子说明你为客户额外 尽力的经验
我肯定我所做的工作比我的本 份多
请讲述你在哪个项目中做了什么 工作
我认为,我的想法对两个小组 的合作有很大的影响
请告诉我你的想法有什么具体的 影响吗?
即使有时一些想法有争议性, 我认为每个人都有责任建议新 的方法
请告诉我你提出这种建议的例子 吗?
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面对不切实际如何跟进
那次情况不仅教会我下一次说什 么,也教会我不说什么
可以告诉我你应用这个原则的情况 吗?
如果我是经理,我会用不同的方 法处理表现欠佳的员工
你曾经处理过表现欠佳的员工吗? 你是怎样做的?
当我了解到要全体同仁同意是多 么困难后,我知道我需要在那次 会议中采取另一种方法
你在那次会一种采取了什么方法?
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可以采用的方法: 可以采用的方法: ?沉默 沉默 ?少的、简短的鼓励 少的、 少的 ?重复提问 重复提问 ?交流式的追问 交流式的追问??跟进 交流式的追问 跟进 最好的是什么? 最好的是什么? 最差的是什么? 最差的是什么? 背景…… 背景 结果…… 结果
对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法
正弦曲线原则: 指对事例中与Action有关的部分进行提问, 提问过程呈现正弦曲线性状。 采用正弦曲线原则的提问方式,面试官可以 判断出应聘者所讲述的行为事例的真伪。因 为对于虚假的事例,应聘者很难详尽地说明 事例中的每一个细节 细节,正弦曲线的提问会使 细节 该应聘者出现这样或那样的漏洞 漏洞。 漏洞
起点
  1,针对行为的情境和任务 情境和任务部分提问。 情境和任务 “领导为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的 目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 起点
  2,针对最成功之处 成功之处提问。 成功之处 “你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。 起点
  3,针对最失败之处 最失败之处提问。 3 最失败之处 “在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么”,“你又是如 何克服的”等。 起点
  4,针对行为的结果 行为的结果提问。 行为的结果 “对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结 果的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。
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关键之二: 关键之二: 阐述完整
注意事件描述的完整性??是否是一个完整的STAR
Situation (情形 )??应聘者采取这种行为的背景 Task(任务) ??应聘者为何会采取这样的行为 ,目的是什么 Actions(行动) ??在上述情形下,应聘者当时自己是如何做的。行动 是STAR 的关键,让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。 Results(结果) ??应聘者行为带来的结果
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关键之三 :证据确凿
注意是否拿到足够证据以判断其适合本岗位的等级程度 如:
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?问题必须是询问应聘者的行为,或事情的过程,而非个人的感 觉、情绪、判断或意见。 ?避免问“为什么”改为问;“如何”、“怎样”或“什么”。 ?问题中含有最大限度形容词,如“最好”、“最高”、“最 近”、“最差劲”等等。
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辨识完整的STAR 将收集到的STAR按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分 确定人选
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一个人过去的行为能预示其未来的行为??行为面试就是 通过了解应聘者过去的工作经历,判断他选择本单位发展 的原因,预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。 ??行为面试的理论基础与目的 行为面试的过程就是运用STAR STAR方法,对应聘者过去的行 STAR 为进行层层探究,寻找其与所招岗位相匹配的能力素质。 ??行为面试的关键点是熟练运用STAR STAR方法 STAR
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谢谢!  

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