面试技巧



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??招聘面试 ??
人力资源行政部
学习目标
招聘活动组织与面试技术
招聘流程介绍 面试核心技术 注意事项

  1、招聘流程介绍
<人员聘用录用一般流程> 人员聘用录用一般流程>
用人部门
提出用人 申请
NO YES
专业面试
开始试用
人力资源部门
定编 审核
YES
招聘计划 费用预算
发布招聘 信息
收集简历 组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
总经理
审批
YES
审批 复核
一、提出职位需求计划
定义职位需求: 定义职位需求:
在开始招聘之前,首先需确定要聘用什么样的人。 在开始招聘之前,首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘 计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。 计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同 的职位需求不同。 的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有 明显的差异。 明显的差异。 要定义一个职位及其需求,你要决定: 要定义一个职位及其需求,你要决定: 职位基本责任和任务。回答: 这个人要在该职位做些什么? 职位基本责任和任务。回答:“这个人要在该职位做些什么? 工作所要求的背景信息(教育程度和工作经验); 工作所要求的背景信息(教育程度和工作经验); 个人特性需求。例如:这个职位需要经常与人交往吗? 个人特性需求。例如:这个职位需要经常与人交往吗? 组织文化的突出特征 ; 部门管理的风格(权威,高压,民主)以及它对有效的工作关系的影响。 部门管理的风格(权威,高压,民主)以及它对有效的工作关系的影响。
撰写职位描述
一旦了解了职位需求,就可着手进行撰写职位描述了。 一旦了解了职位需求,就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括 对工作性质,上下级汇报关系,工作时间, 对工作性质,上下级汇报关系,工作时间,报酬以及所需资格证明的 描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息, 描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息,还能帮你发现那些 理想人选。一般情况下,公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 理想人选。一般情况下,公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 职位描述应包括: 职位描述应包括: 职位头衔,业务部门,组织 职位头衔,业务部门, 工作职责和任务 工作职责, 工作职责,任务和目标的总结 报酬, 报酬,工作时间和地点 所需相关背景信息 所需个人特性 招聘渠道的选择; 招聘渠道的选择; 招聘广告; 招聘广告; 简历筛选的依据; 简历筛选的依据; 面试的过程; 面试的过程; 最终客观的评价; 最终客观的评价; 职位描述的用途: 职位描述的用途:
二、招聘渠道选择 渠道1 渠道
  1:媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告,吸引应聘人员。 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告,吸引应聘人员。 优点:传播广、 优点:传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点:筛选工作量大、费用高、有时限性、 缺点:筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于:中低层的职位、 适用于:中低层的职位、需求量大的职位
渠道
  2:人才招聘会 渠道2 参加定期、不定期举办的人才交流会、 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点:时间短、见效快、费用低、 优点:时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点:挑选面窄、工作强度大、 缺点:挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于: 适用于:初、中级人才或急需用工
渠道3 渠道
  3:职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点:介绍速度快、 优点:介绍速度快、费用低 缺点: 缺点:中介服务质量普遍不高 适用于: 适用于:初级人才或急需用蓝领工人
渠道4 渠道
  4:委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点:针对性强、隐秘性高、 优点:针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点:费用高、 缺点:费用高、周期长
渠道5 渠道
  5:员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点:背景了解、沟通顺畅、 优点:背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点:较难做到客观评价和择优录取, 缺点:较难做到客观评价和择优录取,后续管理带来难度
渠道
  6:校园招聘 渠道6 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点:了解较充分、挑选范围和方向集中、 优点:了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点:工作经验少、流动性大、 缺点:工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续
三、浏览简历 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。 简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对 使用两步法来处理它。 着大堆要浏览的简历 ,使用两步法来处理它。
第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意 简历中的如下方面

表示工作成果的信息;例如:薪酬定位, 表示工作成果的信息;例如:薪酬定位,稳定性或职业定位 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 简历的结构样式
第二次筛选中,在合格应征者中比较他们之间细微的差别。 第二次筛选中,在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有 希望的应征者名单。 希望的应征者名单。
浏览简历时,警惕那些暴露应征者弱点的地方, 浏览简历时,警惕那些暴露应征者弱点的地方,如:

对教育背景的过多介绍(可能没什么工作经验) 对教育背景的过多介绍(可能没什么工作经验) 背景中明显的缺口 个人信息过多(可能没什么工作经验) 个人信息过多(可能没什么工作经验) 只提及工作和职位, 只提及工作和职位,对于成果只字未提
经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、 经过筛选将简历分类:拒绝类、基本类、重点类
拿到一份简历应该看什么? 拿到一份简历应该看什么?
案例分析2如何进行简历的初选
总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错误? 总体外观:整洁?规范?认真?语法?文字错误? 生涯结构:时间连贯一致性? 生涯结构:时间连贯一致性? 经 验:事业进程逻辑?过去做了什么?完成/执行/管理还是 事业进程逻辑?过去做了什么?完成/执行/管理还是 参与/建议/熟悉? 参与/建议/熟悉? 教育培训:教育水准?专业证书?相关性? 教育培训:教育水准?专业证书?相关性? 参加组织:专业机构? 参加组织:专业机构? 推荐函?证明人? 证 明 人:推荐函?证明人?
阅读简历后要进行记录和标注
19
  93.2-19
  95.3 ?
1987年 1987年1月-1993年2月 1993年 HR经理,负责人事合同管理 HR经理, 经理 1995年 1995年3月-1996年4月 1996年 生产经理助理,领导6个人小组, 生产经理助理,领导6个人小组,负责生产计 划制定与安全检查 1996年 1996年4月-今 客户代表, 客户代表,为金融系统大客户服务与管理
与客户沟通经验?
证件检验(人力资源行政部工作) 证件检验(人力资源行政部工作)
今年全国人口普查时, 今年全国人口普查时,填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人 数多出60 60多万 数多出60多万
学历查询:www.chinadaxuesheng.edu.cn 中国大学生网 学历查询: 查询电话 010?16899315 职业资格: 职业资格:www.osta.org.cn
四、面试过程介绍 招聘面试的基本目的在于:给主考官和应聘人双方进一步了解的机会, 招聘面试的基本目的在于:给主考官和应聘人双方进一步了解的机会,从 而作出最佳决策。由于面试时间有限, 而作出最佳决策。由于面试时间有限,一个精心准备的面试可以达到事半 功倍的效果。 当你招聘一个重要职位的时候,你可能要经过下面三个阶段。 功倍的效果。.当你招聘一个重要职位的时候,你可能要经过下面三个阶段。 至少要完成两个阶段。 至少要完成两个阶段。 电话面试;这个可以由招聘顾问公司,人力资源部门或用人部门来进行。 电话面试;这个可以由招聘顾问公司,人力资源部门或用人部门来进行。 目的是确认应征者符合招聘广告或其他招聘材料中的条件。为达成目的, 目的是确认应征者符合招聘广告或其他招聘材料中的条件。为达成目的, 可以根据需要来控制时间长度。 可以根据需要来控制时间长度。这是一个获取对应征者第一印象的绝佳机 她是在特定时间给你回电话的吗?她善于沟通吗? 会:她是在特定时间给你回电话的吗?她善于沟通吗? 首轮面试;这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位, 首轮面试;这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太高的职位,你 30 分钟 可在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息, 可在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息,否则你还得再次面试 此人。 此人。
第二轮面试;对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发, 第二轮面试;对参加该轮面试的人精挑细选。从这点出发,只要和该职 位招聘有利害关系的主考人都可参与,例如:顶头上司,未来同事, 位招聘有利害关系的主考人都可参与,例如:顶头上司,未来同事,或其 他经理。这一轮往往筛出更多的合适人选。 他经理。这一轮往往筛出更多的合适人选
结构型面试与非结构型面试
结构型面试中 面试人对所有的应聘者提出同样的问题, 结构型面试中,面试人对所有的应聘者提出同样的问题,从而可以 比较他们的答案。这种面试主要是客观和公平起见, 比较他们的答案。这种面试主要是客观和公平起见,但可能无法获取有 关应征者的过多信息。 关应征者的过多信息。
非结构型面试是一对一的谈话, 非结构型面试是一对一的谈话,面试人可能对每个人提出的问题都 是一对一的谈话 不同。可以从中更了解这些人,但是要比较他们的回答则有些麻烦。 不同。可以从中更了解这些人,但是要比较他们的回答则有些麻烦。
面谈礼仪
提前几天发出面试通知,安排好日程;
  1. 提前几天发出面试通知,安排好日程;
  2. 请面试经理确定好时间,以便接下去面试; 请面试经理确定好时间,以便接下去面试; 面谈时间30--40分钟; 30--40分钟
  3. 面谈时间30--40分钟; 如果不适合,尽早结束;如果很难当时打住,介绍公司形象;
  4. 如果不适合,尽早结束;如果很难当时打住,介绍公司形象; 面谈时间不能有任何打扰;
  5. 面谈时间不能有任何打扰; 注意公司形象,给应征的人留下好的印象;
  6. 注意公司形象,给应征的人留下好的印象;
  7. “谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”; 谢谢你给我们公司一个机会与你面谈” 谢谢你给我们公司一个机会与你面谈
我们会在3
  8. “我们会在3天内通知你”; 我们会在 天内通知你”
  9. 送到公司门口。 送到公司门口。
五、决定及录取 简历、面试和背景调查都为招聘决策作了铺垫。到一定阶段你该问自己: 简历、面试和背景调查都为招聘决策作了铺垫。到一定阶段你该问自己: 这些材料足以让我作最后决定了吗? “这些材料足以让我作最后决定了吗?” 若答案是肯定的,那就做聘用决定。选出排在前三位的应征者, 若答案是肯定的,那就做聘用决定。选出排在前三位的应征者,先向第 一名发聘用函,同时也要作好该应聘者拒绝录用的心理准备。 一名发聘用函,同时也要作好该应聘者拒绝录用的心理准备。你应该准备 不止一名的录取材料。 不止一名的录取材料。 如答案是“ 我们得到的信息还不够。 如答案是“不, 我们得到的信息还不够。”,那问问自己以下几个问 题: “我还需哪些信息才能作决策?” 我还需哪些信息才能作决策? 我还需哪些信息才能作决策 “我们是否能把那些不确定因素的影响降
 

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