面试技巧



招聘管理
第九章 面试
第一节 第二节 第三节 第四节 本章小结
面试概述 面试的基本过程 常用面试方法 面试中的常见问题
你 作 为 主 考 官 的 形 象 : 例 案 入 导
你在主持面试时是否有以下表现?有:Y,没有:N。 ①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时,不自觉地 皱眉头( ) ②谈话时常常双手交叠抱在胸前( ) ③喜欢坐在椅子上颤抖腿( ) ④经常和面试者进行目光的交流( ) ⑤微笑着倾听面试者的谈话( ) ⑥常常打断面试者的谈话( ) ⑦一边听面试者说话,一边摆弄手上的铅笔、茶杯等 ( ) ⑧一边听面试者说话,一边左顾右盼,好像在寻找什 么东西( )
第一节
面试概述
面试的概念
面试是一种在特定场景下,考官有目的性地与应试者进行面对面 的观察、交流、互动的可控的测评方式,是考官通过双向沟通来了解 面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种人员甄选手段。 通过面试,不仅可以考查出应试者的学识水平,还能考查出应试者的 能力、才智及个体心理特性等诸多因素。 面试作为选拔方式存在的历史虽然已十分悠久,但却没有一个统 一和公认的定义。
第一节
面试概述
我们可以这样来理解面试:
  1.面试双方都抱有目的
  2.面试是一种测评方法
  3.面试是一个过程
第一节
面试概述
面试的特点

  1.面试内容的灵活性
  2.面试时间的持续性
  3.面试测评的主观性
  4.测评功能的包容性
  5.主客体的交融性
第一节
面试概述
面试的作用

  1.全面考查报考人的素质
  2.有效避免“高分低能”者入选

  3.为用人部门合理使用人才提供依据
第二节
面试的基本过程
面试前的准备阶段 面试前的准备阶段的主要工作内容包括确定面试的目的、科 学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和 地点等。面试考官要事先确定面试的事项和范围,写下提纲, 并且在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、 社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
第二节
面试的基本过程
面试开始阶段 面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、 文化程度等,然后再过渡到其他的问题,以消除应聘者的紧张 情绪。只有这样才能创造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者 的内外表现,以求全面客观地了解应聘者。
第二节
面试的基本过程
正式面试阶段 在正式面试阶段,要采用灵活的提问和多样化的形式交流信 息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切 注意应聘者的行为和反应,对所问的问题、问题间的变换、问 话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或 应聘申请表中发现的疑点,先易后难逐一提出,尽量创造和谐 自然的环境。
第二节
面试的基本过程
结束面试阶段 在面试结束之前,在面试考官确定问完了所有预设的问题之 后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是 否要加以补充和修正错误之处。不管录用还是不录用,均应在 友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见 时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,整理好面 试评价表。
第二节
面试评价阶段
面试的基本过程
面试综合评估的具体操作程序与方法如下: (
  1)编制面试综合评估表。表中常见的栏目包括:编号、应聘者姓名、性别、 年龄、应聘岗位、面试考官姓名、评价指标、指标平均分、面试总分、主考官 评语、主考官签字等。 (
  2)根据收集起来的面试评价表,当场核算各位考官的评分。 (
  3)主考官根据各位面试考官在面试评价表中的评语集体讨论,得出总评语, 填入到面试综合评估表中的“主考官评语”栏中。 (
  4)在每份面试综合评估表后,附上各位面试考官的面试评价表,以备查阅。
第三节
结构化面试
常用面试方法

  1.结构化面试的概念及特点 结构化面试又称标准化面试,它要求对整个面试的实施、提问内容、 方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定,这些因素在面试前 应当经过相当完整的设计,主考官不能随意变动。结构化面试具有内容确 定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年来面试实践经验 看,其测评的效度、信度较高,同时保证了每一个面试者有平等的机会, 比较适合规模较大、规范性较强的录用、选拔性考试。因此,结构化面试 已经成为目前公务员录用面试和事业单位招考面试的基本方法。
第三节
常用面试方法

  2.结构化面试的程序 (
  1)结构化面试过程。总体来看,结构化面试过程分为三个阶段: ①预备阶段。以一种轻松的、熟人似的交谈,使面试人员自然放松地进入面试情境之 中,以消除面试者的紧张心理,使面试气氛和谐、友善。在这一阶段中安排的结构 化问题是导入性问题,?般来说不涉及正题也较易回答。 ②正式面试阶段。面试进入实质性阶段,安排的结构化问题应该是行为性、专业性、 智力性、情景性、倾向性和反应性问题。针对不同面试而进行考察的要点问题可灵 活穿插在提问过程中,而压力性问题则必须安排在后面,使面试者不受情绪波动的 影响。 ③结束阶段。结构化面试的结束要顺畅、自然,否则会给面试者留下不好或太突然的 感觉。在这一阶段,一般安排面试者对自己的情况做出补充,给出时间限制,而考 官要解释一些有欺骗性问题的设计意图,避免面试者对考官产生不必要的误会。
第三节
常用面试方法

  2)结构化面试的操作。如前所述,规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一 般来说,在员工录用中,结构化面试的具体操作步骤如下: ①对进入面试的应试者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。 ②以抽签的方式确定应试者面试顺序,并依次登记考号、姓名。 ③面试开始,由监考人员或考务人员依次带领应试者进入考场,并通知下一名应试者准备。 ④每次面试1人,面试程序为:首先由主考官宣读面试指导语;然后,由主考官或其他考官按 事先的分工,请应试者按要求回答有关问题;根据应试者的回答情况,其他考官可以进行适 度的提问;各位考官独立在评分表上按不同的要素给应试者打分。 ⑤向每个应试者提出的问题一般以
  6~7个为宜。 ⑥面试结束,主考官宣布应试者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表,交给记 分员,记分员在监督员的监督下统计面试成绩,并填入应试者结构化面试成绩汇总表。 ⑦记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试结束。
第三节
常用面试方法

  3.结构化面试注意事项
考官在结构化面试中负有重要责任,具体来说应该注意七个方面的问题: (
  1)确定考核题目时,力求对应试同一职位的人员出大致相同的题目,以确保公 平性; (
  2)对话流畅,发音清楚,语速适中; (
  3)注意面试者的非语言沟通行为,排除面试过程中的干扰因素,洞察相关信息, 包括面试者的仪表、体态、手势、眼神、表情等; (
  4)避免无根据的判断,避免晕轮及刻板效应的影响,以客观、公正、负责的态 度观察与评价面试者的表现; (
  5)善于倾听,考官应善于听取面试者的陈述,让其充分表达自己的思想; (
  6)控制面试过程,把握面试时间。
第三节
常用面试方法
无领导小组讨论

  1.无领导小组讨论的含义 无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,LGD),是采用情 境模拟方式,通过给一组应试者一个可供集体讨论的问题,让应试者在规 定的时间内进行讨论,考官不指定谁是小组的领导,也不指定每位应试者 应该坐在哪个位置,而是随机安排应试者的座位,让应试者自行组织讨论, 考官作为旁观者,以此观察与评价应试者能力与素质的集体面试方法。
第三节
常用面试方法

  2.无领导小组讨论的主要环节与实施程序

  1)无领导小组讨论的主要环节。 ①讨论起始环节。应试者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准 备发言提纲。考官的主要任务是熟悉评价规则,统一评价标准。事前也可 以安排充裕的时间培训考官。 ②独立发言环节。要求应试者每人必须有一次正式发言。若应试者人数较 多,每人发言时间要有所控制。 ③交叉讨论环节。发言顺序不做规定,因为每位应试者既可对自己第一次 发言做补充,也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个环节要求 小组成员形成统一意见,并规定不能使用投票或举手表决方式来达成统一 意见,必须通过沟通、协调等方式达成统一的结论。 ④总结汇报环节。各小组选派一名代表汇报小组讨论的情况及结论。
第三节
常用面试方法

  2)无领导小组讨论的实施程序 ①讨论前事先分好组,一般每个讨论组
  6~8人为宜。 ②考场以易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会议式,面试考 官席设在考场四边(或集中于一边,以利于观察为主)。 ③应试者依次落座后,监考人员为每个应试者发空白纸若干张, 供草拟讨论提纲用。 ④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律),并宣读 讨论题。 ⑤给应试者
  5~10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)。
第三节
常用面试方法
⑥主考官宣布讨论开始,依考号顺序每人阐述观点(5分钟), 依次发言结束后开始自由讨论。 ⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分,但不 准参与讨论或给予任何形式的诱导。 ⑧无领导小组讨论一般以
  40~60分钟为宜,主考官依据讨论情 况宣布讨论结束后,收回应试者的讨论发言提纲,同时收集各 考官评分成绩单,考生退场。 ⑨记分员去掉一个最高分,一个最低分,然后得出平均分即 为最后得分,主考官在成绩单上签字。
第三节
常用面试方法

  3.无领导小组讨论的功能与特点

  1)无领导小组讨论的功能。无领导小组讨论应该具备三个功 能: ①区分功能,在一定程度上能够区分出应试者能力素质上的相 对差异。 ②评定功能,能在一定程度上评价、鉴别应试者某些方面的能 力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。 ③预测功能,能在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜 力,预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
第三节
常用面试方法

  2)无领导小组讨论的优点与缺陷。无领导小组讨论作为一种有 效的测评方法,同其他测评手段比较起来,其主要优点是: ①能够测试出笔试和单一面试所不能测试出的能力或者素质,并 能节省时间。 ②能够使应试者有平等的发挥机会,从而很快地表现出个体上的 差异。 ③能够依据应试者的行为特征对其进行更加全面、合理的评价, 并考查应试者多种能力要素和个性特质。 ④能够观察到应试者之间的相互作用,对预测应试者在真实团队 中的行为有很高的效度。
第三节
常用面试方法
无领导小组讨论也有一些缺陷,主要是: ①对测试题目的要求较高,命题难度较大。 ②对考官的评分技术要求较高。 ③对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观方面的影响。 ④应试者的经验可能影响其能力的真正表现。 ⑤指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等。
第三节
常用面试方法

  4.无领导小组讨论的试题类型 从试题的形式而言,无领导小组讨论可以分为以下五种: (
  1)开放式问题。 (
  2)两难问题。 (
  3)多项选择问题。 (
  4)操作性问题。 (
  5)资源争夺问题。
第三节
常用面试方法

  5.无领导小组讨论的测评要素 无领导小组讨论测评要素有以下几点: (
  1)组织行为。是否主动发言阐述自己的观点,能否顾全大 局积极主动地请他人发言,并向他人提出疑问,及时纠正跑题 使讨论继续进行下去,针对大家的观点,适时概括、总结,并 拿出一致性意见。 (
  2)洞察力。是否能针对题目,提出新颖、独到的观点或见 解,在阐述自己观点时能旁征博引、引经据典,对题目分析透 彻,并收集证据来支持自己的观点。同时,洞察他人谈话的
 

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