《面试技巧》---选人一定有方法(煜仟-曾文)



《面试技巧》 面试技巧》
选人一定有方法 选人一定有方法 选人一定有
主讲嘉宾:曾文 国家注册高级人力资源管理师、高级企业培训师 广东省劳动学会、广东省人力资源管理协会 理事 2010年3月23-24日 客户服务(东莞)中心
《面试技巧》--选人一定有方法
掌握技巧,把好进人关,提高面试信度和效度!
曾文,广东省劳动学会、广东省人力资
源管理协会理事,韶关市人力资源管理协会、 韶关市创业协会顾问;国家注册高级人力资源 管理师和 企业培训师师资;中国教育部留学 服务中心“英国高等教育文凭项目”学生就业 指导导师、香港华人国际商学院特聘教授、广 东商学院人力资源研究中心客座教授、中山大 学岭南管理学院MBA顾问、北京大学领导力研 究中心国际管理研究院研究员;中国总裁培训 网金牌讲师、上海影响力教育机构、广东益策 教育机构签约讲师。荣获2009年广东省企业培 训协会优秀培训师。
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第一讲
关于招聘及其流程

  1、从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价 值。
  2、企业获得人才的两个途径及比较
  3、什么是招聘及招聘的两大重要流程
  4、企业招聘中常见的问题及解析
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从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价 值 小故事:刘备“三顾茅庐”请诸 葛亮
人力资本成为企业的核心竞争力, 是企业生产的首要因素。
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视频学习:GE公司对人才的管理访谈录
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企业获得人才的两个途径及比较
两种途径:
  1、内部招聘
  2、外部招聘
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什么是招聘? 招聘对企业目标实现的重要性

  1、什么是招聘
定义:指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和 工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到 本组织任职,并从中选出适宜 适宜人员予以录用的过程。 适宜 核心:通过选拔实现“人?事”匹配 人 事 目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望, 能够在企业相对稳定地工作的雇员。
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招聘流程
人力资源 计划 和岗位说 明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格


了解市场 发布信息 接受申请






质量数量 成本效用 信度效度
作出决策 发出通知
初步筛选 面试 其他测试
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我们的招聘流程: 我们的招聘流程:移动基层员工招聘流程

  1、劳务公司初选:考核内容是任职资格筛选。
  2、电话面试:考核内容是语种、语音、语速、语调等。
  3、系统测评:考核内容是个性与能力匹配度测评。
  4、复试:考核内容是动机、价值观匹配、能力复核。
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企业招聘中常见的三大困惑
  1、难以获得合适的候选人 具体表现: A、实际表现和面试不一致 B、录用人员与企业文化不符
  2、人员流失过快
  3、招聘成本过高
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学员讨论
我们在面试中经常遇到的问题有哪些呢? 我们在面试中经常遇到的问题有哪些呢?
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归根结底两个原因

  1、难于界定招聘岗位 的胜任能力。
即不知道企业需要什么样的人 ??某企业招聘保安案例
  2、难于鉴定应聘者 的胜任能力;
??即缺乏正确有效的面试技术和方法
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第二讲
关于能力素质模型

  1、什么样的人才才是我们需要的人? ??如何界定适合我们的应聘者? 案例:你会选择哪一个做你的财务经理?
  2、冰山理论及素质的概念
  3、能力素质模型的建立流程 互动游戏: A、男女学员找朋友??确定关键素质 B、不同岗位的胜任能力模型举例
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为什么要统一人才评选标准?
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案例讨论:你来做决策? 案例讨论:你来做决策?
某外资企业需要招聘一名财会人员,该职位在本 企业的薪酬水平为4000元,企业要求的任职资格 要求是: ①接受过正规财务教育,有会计证;②至少有一 年以上相关工作经验;③英语口语流利,熟悉专 业外语;④为人诚实可靠;⑤一周内就可以到岗 就职。 问题:根据上述资料,对该企业选聘人员条件进 问题: 行分析,判断谁是最佳候选人并说明理由。
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四位求职者的基本情况
姓名 性别 学历与 证书情况 工作经历和能 力 A 女 大学本科 注册会计师 4年涉外财会业 务工作经验, 知识丰富,实 践工作能力强 思维敏捷、英 语口语流畅、 熟悉专业外语 老练、灵活 与目前公司同 事有矛盾 较快适应熟悉 本公司财会业 务 6000元 B 男 大学本科 具有会计证 2年涉外酒店财会 工作经验,熟悉财 务业务 中英文口头表达清 晰流畅、熟悉专业 外语、书写欠佳 诚实、稳重 寻求更好的发展 较快胜任本公司财 会业务,极具潜力 3500元 C 男 大学本科 具有会计证 应届毕业生,在大 型国有企业实习半 年以上,工作能力 较强 反应快、英语口语 熟练、专业外语较 熟悉,书写欠佳 诚实、稳重 认同企业文化,认 为企业有发展 经过一周培训后可 以使用,对企业归 属感强 3000元 D 女 大学本科 具有会计证 3年国有企业财会 工作经验,工作能 力较强 英语口语较流利、 专业外语不熟悉, 书写漂亮 文静、细心 现在工作单位距离 较远 立即可以使用,能 胜任工作,但是很 难晋升 3000元
表达能力
个性特征 应聘动机 预测未来发展
最低薪酬要求
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我们的发现
通过这个案例有什么感悟呢? 不一样的面试官,对应聘者的判断会有不 同。 所以我们要统一评价标准。
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职业人的冰山模型
知识 可见的
知识
技能
外显的
社会角色 特质 动机
社会角色
深藏的
自我概念 特质 动机
内隐的 难于评价 与培养
自我概念 技能 易于评价 与培养
冰山模型
冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征,从 上到下的深度不同,表示被挖掘与感知的难易程度 不同。向下越深,越不容易被挖掘与感知。冰山水 上的部分是表象部分,即人的知识与技能,容易被 感知。
行为
动机
被发掘和发展的难易
很难测量与比较(潜能 很难测量与比较 潜能) 潜能
小王试图表现得更出色
个性
小王很外向而且是一个 团队的成员
社会角色
小王是一个下属, 小王是一个下属,他尽量使自己符合角色的要求
举例: 举例:
小王能很好地工作而且能 与别人很好地沟通交流
自我形象
小王认为自己应该对这个团队很有贡献
可观察到的行为(素质 可观察到的行为 素质) 素质 《面试技巧》--选人一定有方法
性向
小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力
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请大家讨论: 请大家讨论: 讨论 你们公司的客服代表需要什么素质的人员? 你们公司的客服代表需要什么素质的人员?
??移动公司 移动公司10086客服代表的胜任素质是什么? 客服代表的胜任素质是什么? 移动公司 客服代表的胜任素质是什么
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客服代表职位职责: 客服代表职位职责:

  1、接听客户来电,准确、专业地为客户提供咨询解答、投诉处理及建议等服务;
  2、利用业务知识和应答技巧处理客户来电,主动向客户推介公司的新产品、新优 惠;
  3、及时反馈客户建议、疑难和投诉热点,协助后台的信息收集工作;
客服代表职位要求: 客服代表职位要求: 职位要求

  1、学历要求:大专及以上学历。(无大专及以上学历毕业证者请勿投递,如发现 作假行为,责任自负)
  2、语言要求:能使用流利、标准的普通话。声音甜美,有播音经验者优先。(普 ( 通话不标准者请勿投简历) 通话不标准者请勿投简历)
  3、电脑技能:40字/分以上,并能熟悉操作常用的办公系统软件。如:word、 excel等;
  4、倾听技巧:能清楚地理解对方话语的内涵并做出适当的反应。
  5、素质要求:具有良好的口语表达能力、服务意识与服务心态,较强的团队作 意识,具有良好的沟通表达、协调管理能力,有相关工作经验者优先考虑。
  6、工作时间:需要倒班,每天工作时间不多于8小时,多出按国家规定的加班费 标准计发。
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呼叫中心坐席人员六大匹配性因素
呼叫中心坐席人员不匹配性因素
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第三讲
关于结构化面试

  1、面试的种类及发展趋势
  2、给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程
  3、结构化面试及评价中心技术
  4、结构化面试vs非结构化面试
  5、针对不同岗位素质能力采用的面试技术
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面试的种类及对企业招聘的重要性
面试的概念
面试 面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好 的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的类型

  1、根据面试标准化程度: 结构化、非结构化和半结构化
  2、根据面试的实施方式:单独面试和小组面试 小组面试
  3、根据面试的题目内容:情景性和经验性面试
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面试的发展趋势

  1、面试的形式丰富多样
  2、结构化面试成为面试的主流
  3、面试的理论和方法不断发展
  4、面试测评的内容不断扩展
  5、面试考官的专业化
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何为结构化面试?
结构化面试是在面试之前,已经有一个固定的框架或问题 清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计 好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个 应聘者分别作相同的提问。 3统一: 统一 ??1统问题; ??2统标准; ??3统流程;
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结构化面试和非结构化面试的比较
比较项目 优点 结构化面试
由一系列与工作相关的 问题构成; 可靠性和准确性较非结 构化面试强,主持人易 于控制局面; 面试通常从相同的问题 开始。
非结构化面试
面试者会提出探索性的无限制的问 题,鼓励求职者多谈。 面试没有应遵循的特别形式,谈话可 向各方向展开。 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问。 灵活性不够。 如面试人多易被后来应试者所掌握。 应试人较多且来自不同单位。 校园招聘。
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缺点和 局限性 适 用 情 况
比结构化面试耗时时间长。 对面试人得技能要求高。 招聘人较为熟悉工作内 容。 面试人以工作小组进行 招聘。
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给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程
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