面试如何面试如何进行招聘



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如何进行招聘面试: 分钟面试招到核心员工! 如何进行招聘面试:10 分钟面试招到核心员工!
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才, 然而当用人单位通过系列的招聘、 简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因 呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的 企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主 意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员 工,就很难奏效了。
而现实是,审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的 面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题, 回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问, 不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备 好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。结 果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在 思想和基本能力则一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自 己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很 少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于 是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工?〗
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一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试??把握应聘者基本素质 关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加 一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面 试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。
〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗
答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊 3 分钟。
领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语 做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章 地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需 要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。 总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景 和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三 分钟时间。通过这样的聊,虽然不用发问,应聘者会立即产生共鸣,围绕面 试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。 不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能是 根据自己的理解漫无目的地讲,结果是讲了很多,面试官想听的没有听到, 无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是两个人或少数几 个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行,显得 非常自然轻松愉快,让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正
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经,应聘者会感觉你特别假,官僚,甚至反感。
〖二讲:谁讲?讲什么?讲多久?〗
答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间 3 分钟。
尽管面试官什么要求也不提,什么问题也没问,当应聘者听完面试官的 简短话语之后,会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东 西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为 最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲,而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面 试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的,应聘者一般都急于展示自己 与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静 地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好, 或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为面试官据此可以看 出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景,更重要的是了解到应聘者的知 识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总 结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些是在简历、笔试和测试中很 难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了, 但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据 应聘者上述 3 分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十 的判断。
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如果是传统而简单机械的一问一答式面试, 根本不会有上述的面试效果, 也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试,面试官和应 聘者双方都会感觉气氛紧张, 双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态, 于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。试想如果双方处在相 互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能 否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致,使双方处于 良性互动状态,而不是互抗和矛盾。
因此,当应聘者作 3 分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给 予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈 述的主题思路会中断,会顺着你的新问题而偏离,而把原来准备的与应聘岗 位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间,增加面试成本,进而会影响到 后面其他等着面试的人的约定时间,造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问:谁问?问什么?怎么问?〗
答案:面试官发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者 3 分钟左右的陈述,对 3 分 钟过后仍喋喋不休的应聘者,面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒 应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后,面试官应主动发问,问什么呢?不要问些老生常谈 的话题,不要问简历中已有答案的话题,不要问笔试中以及刚才的 3 分钟陈
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述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满:“我的简历中已经写了”、 “我刚才好像说过了”等等,造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以 及在 3 分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自 相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位 不相宜的地方。总之,就应聘者自身矛盾来问问题,看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者 可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如 何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么 问,问题要柔中带刚,曲中显直。只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到 面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答看 应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的 问题。
〖四答:谁答?答什么?怎么答?〗
当应聘者被面试官点到痛处时,回答才是关键,俗话讲:只有高水平的 问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛 盾的水平高低和有无艺术魅力,全在这简短的回答之中。而且双方正面的交 锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚,可以接着问下一个问题;如果问 题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安,或满头大汗, 说明应聘者在此问题上可能有问题,或有难言之隐。作为面试官可以对此问
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题罢休,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下,记住 此时双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,也不要做法官,只要 知道问题就行了。
在实际问答中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而 应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作 息时间、业务程序,或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性 等等。面对应聘者的反问,作为面试官应该正面实事求是地回答,但不排除 回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在 4 分钟之内。
综上,面试一位应聘者的总计时间是 10 分钟。时间太少了,面试不出效 果来;时间太长了,不仅是加大了面试成本,而且反而会降低面试效果。当 然,对明显不相宜的应聘者,可以在短短 5 分钟之内结束面试,但要客气礼 貌地结束面试。
〖面试玄机一:待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇,第二是自己能不能胜任该职位工 作,第三才是岗位要求,自己适合不适合。然而,许多招聘单位往往不说前 两项,只提职位要求,这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水 待遇等常规问题,面试官最好应该在前 3 分钟内告诉应聘者,或者在第一轮 的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者,免得应聘者不好意思追问而绕 来绕去。这不是俗,这是对应聘者负责,也是对自己负责。
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〖面试玄机二:吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者:“谈谈你如何干好这项工作?”“你能 完成多少销售额?”如果有面试官这样问,只有两种可能:要么面试官没有经 验,属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图,希望通过你谈 谈思路,谈谈你对工作的看法,他好集思广益;甚至有的面试官让你在 3 天 之内拿出一套方案,其实他让很多应聘者拿方案,其目的在于窃取应聘者的 智慧,而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官,应聘者 应提高警惕。
话要两头说,作为真想招贤纳士企业的面试官来说,如果遇到一位应聘 者与你吹牛,夸海口,有多少种能力,有多少的资源关系,能完成多少销售 任务等,只有一个办法:“千万拒之门外”。因为,这样的应聘者有两种人: 一是骗子,二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人,千万不能要。试 想,外来一个和尚,对企业的内部信息根本不了解,随便念一个经,就能把 企业做到什么程度,他不是疯子或者骗子又是什么呢?
那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单,看他做过什么、做成 过什么、怎么做成的。做过什么是经验,做成什么是能力,怎么做成的是思 维方法。有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证, 而不是听他说将来能干成什么。因为,本题讨论的是招聘关键岗位员工,是 管理和领导岗位员工,是担当重任的核心骨干员工,而不是一般员工,也不 是需要培养开发的新进大学生。
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〖面试玄机三:不可录取“最好的” 〗
面试后共有 10 位合格者需要录取 4 位, 该录取谁呢?傻子都会知道答案: 录取前四名。而实际操作经验是:最好前两名不要录取,要录取排在三名以 后的,为什么?
第一,因为好的都在抢,社会上的用人单位不是你一家,当你把排在前 面的两位录取到企业后,企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用 你,我在考验你,而事实上忽略了一点:应聘者也在试用企业。而试用期内 双方的机会成本都不高,谁都可以炒对方的鱿鱼,不仅是企业炒员工。
第二,优秀的人永远会有很多机会等着,不仅你看上了他,而且其它企 业也会看上他,他在试用期内会骑着马找马,会有许多机会向他招手,他随 时会离你而去,而你怎么办?你想起排在中间的那几位,结果那几位此时刚 好找到了工作
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