企业如何招聘



企业如何招聘 一、企业招聘的目的 企业最直接的招聘动机就是雇佣自己最满意的人才,以满足企业的运转和发展用工的 要求。 二、招聘的方式 企业招聘的方式可分为内部和外部招聘两部分。 内部招聘指从企业内部进行人才选拔, 以满足企业用人的需求; 而外部招聘则是指在劳 动力市场上, 通过外部招聘的具体方法进行筛选获得人才的方法。 内部招聘的优点在于招聘、 培训费用低,时间短,用人风险大为降低,能够更好的容入群体,以及给予了职工晋升的机 会, 有力的鼓励了职工的工作积极性; 内部招聘还有使企业的职工在原来就具有的经验的基 础上,经过简单的培训能接很多的工作内容,大大节约企业的人工成本。但内部招聘也将带 来由于内部晋升机会的激烈竞争而造成内部不和, 没有聘上的人员灰心泄气, 工作积极性减 低,人员互相推委职责和缺乏创新精神、工作活力等问题。 外部招聘虽然解决了职工创新、工作活力、容易造成内部争权夺利而不和的问题,并在 一定意义上能使对被招聘者的培训成本大为降低, 能为企业聘得高技术、 高层次人才或令企 业最为满意、相对满意的相关人才,能使企业获得更大的发展机会,储备更多、更优秀的人 才,但也能产生诸如用人风险加大、人员流动性加大、用工成本增加、原有职工因无晋升机 会而减低工作积极性或产生对公司的不满、 新来职工面临陌生环境易产生人际交往困难或磨 合期过长、老员工不好处理或老员工欺生等问题。 三、招聘的渠道
  1. 网络招聘
  2. 在报纸报刊上发布招聘信息
  3. 对外粘贴招聘公告
  4. 招聘会招聘
  5. 人才洽谈会
  6. 通过职业介绍中介招聘
  7. 内部考核提拔晋升
  8. 人才推荐招聘
  9. 在电视电台发布招聘广告
  10. 电话招聘
  11. 校园招聘
  12. 通过猎头公司招聘
  13. 培训班储备人才招聘
  14. 档案提取评估招聘法
  15. 国外人才引进 四、企业招聘面试的一般流程
  1. 初试 即由具体执行招聘的招聘人员按公司招聘计划、 岗位职责要求先对应聘者的简历进行初 步筛选, 以筛出符合基本要求的应聘者, 再由招聘专员接着联系应聘者就应聘者的学识文化 水平、为人处事和性格特点、工作经验经历、掌握该岗位相关知识技能情况,发展晋升、工 作时间、休息休假、工作方式、工资新金、福利待遇等要求进行初步的面试,以了解观察, 分析辨别应聘者的简历和谈话,并对本公司的状况、制度规章、招聘岗位要求和能满足的、 能给予的待遇进行说明。 如果是招聘会招聘, 一般招聘专员会对投简历的招聘者就直接进行 初试。 有的岗位可能公司要求较严格或知识技能要求较高, 在初试时企业会组织笔试或直接
上手,以验证应聘者能力。
  2. 复试 通过初试的应聘者,一般还要由人力资源总监、行政总监或各部门经理进行复试,以进 一步了解和验证应聘者的能力、品德等。应聘者只有通过这么两步骤,并通过面试打分及格 或面试评估后才会进入试用观察期。 面试评估是为了总结分析面试结果, 以最终得出是否录 用的决定。 五、面试 面试的目的是为了了解验证应聘者的就业动机、离职原因、品德反应、工作经历、文化 水平、说话处事、工作知识技能、工资薪金福利待遇要求、休息休假要求等其他企业想要了 解的内容,并对应聘者说明企业的现状、规章制度、招聘岗位要求和能满足的、能给予的待 遇和对劳动者的期望。 面试一般通过“谈、看、问、判、析、考”来了解和验证应聘者的简历和所说的话。面 试时应最好对应聘者说明本次应聘的目的和程序,以有利于应聘者面试。 面试场所的布置:
  1.一对一近距正视而坐 (利于观察应聘者的神情, 但容易产生紧张气氛, 不利于应聘者发挥)
  2.多对一环桌近距环视而坐(利于取得更多的招聘评价意见,但会出现不同招聘意见而难以 做出决择,也容易产生紧张气氛)
  3.一对一远距正对而坐(利于减少紧张气氛,增加招聘的严肃性,但不利于观察应聘者的神 情,也可能会反而因此增加紧张气氛)
  4.一对一斜视而坐(利于减少紧张气氛,利于观察应聘者的神情,但缺乏严肃性) 面试方法:
  1.初步面试和诊断面试(即初步筛选劳动者,然后再进行进一步的深谈测试和验证了解劳动 者的方法)
  2.结构化面试和非结构化面试(即是否设置话题、限制范围,以验证了解劳动者的方法) 面试流程:
  1. 准备阶段 准备阶段应先对企业的用人理念、 现在劳动力市场的人才供需状况、 要招聘岗位的职责 和应聘条件说明、 招聘计划和人数、 企业基本情况和未来的发展意向、 企业高层的用人意见、 企业能承受的人工成本、能提供的发展机会进行较深的了解。然后了解观察筛选好的简历, 并想好面试要问的问题和顺序。然后布置面试场所。然后联系招聘者,约定面试时间,告诉 面试地址。
  2. 正式面试阶段 正式面试阶段时,应先观察大量应聘者,有个直接的映像。并主动与对方寒暄,打破隔 阂尴尬局面,又能初步缓解应聘者的紧张,让其更好的发挥。进入主题前可先让应聘者先介 绍一下自己的应聘职位的理解和工作经历, 然后招聘专员即可就其的就业动机、 知识文化水 平、工作经验经历、掌握该岗位相关知识技能情况、品德反应、发展潜力及发展晋升要求、 工作时间、休息休假、工作方式、工资新金、福利待遇等要求进行提问交谈、观察了解、分 析验证,同时回复应聘者的提问。招聘者在充分了解验证应聘者,且达成待遇条件后,即可 跟具面试结果得出初步映像和聘任意见, 甚至是最终聘任决定, 并可告知应聘者是否聘用或 电话通知最终聘任决定。
  3. 面试结束评估阶段 面试结束后,企业人力资源部应对面试过程和问题设置进行反思,以检查是否有漏洞, 并对面试记录资料进行评估判断,同时将面试结果意见上报待批。
  5. 正式聘用
企业高层如无意见,即可通知应聘者进入试用期。 六、招聘要点 企业招聘是为了用人,要用最低的费用,在最短的时间内招到企业最满意的人才,就必 须抓住三点要求:
  1.要有人来看你的招聘信息;
  2.应聘的人里要有基本满足企业招聘要求的 人才;
  3.企业要有鉴别验证应聘者真实能力的能力。首先,只有有人来了解你的招聘岗位, 才可能招得到企业所需的人才,否则也不可能存在企业要招聘的人才资源。其次,无论企业 面临多少的招聘对象,面临多少的人才资源,如果里面没有符合企业基本招聘条件的人才, 企业同样无法找到自己所需的人才。最后,企业要有鉴别验证应聘者真实能力的能力,否则 企业将面临极大的用人风险,甚至只是徒费精力、时间和金钱罢了。 七、筛选简历的方法:
  1. 分析简历的内容:即分析简历是否简练、语句是否准确、逻辑性 是否强、其内容是否符合企业招聘职位的基本要求、判断内容是否真实或有问题。
  2. 分析简历结构:即分析简历结构是否合理(分析简历结构可以间 接的分析了解应聘者是否细心、 工作态度是否认真、 沟通能力是否强、 是否有创新设计能力、 简历是否能给出一些劳动者的真实情况等)
  3.对整个简历的映象: 招聘者对简历的整体映象决定着应聘者获得面 试的机会。如果简历过分浮夸,前后矛盾就会给招聘者留下夸夸其谈的坏映像,也就不可能 获得面试的机会了。 八、提问技巧
  1.开放式提问(即让应聘者自由发表看法,可避免被动,缓解紧张气氛,从中观察判断应聘 者)
  2.封闭式提问(主要由招聘者提问题,让应聘者对每一问题进行回答,可更直接深入,更集 中广泛和准确主动的了解判断劳动者)
  3.清单式提问(按预先设置好的提问清单来提问,可未雨绸缪,不至失态,使提问更有逻辑 性、针对性,更准确,更成功)
  4.假设式提问(鼓励应聘者从不同角度回答问题,充分发挥想象力和创新,可探察劳动者在 某一问题上的态度)
  5.重复式提问题(可更深入了解劳动者和观察其是否反应快、有耐心)
  6.确认式提问(可观察应聘者是否说大话)
  7.列举式提问(可观察分析应聘者在这一问题上的态度,判断其为人处事的方法) 九、聘用决策 聘用方式:
  1.淘汰式 即招聘多名应聘者竞争同一职位,然后逐步淘汰筛选企业心目中人才。
  2.补偿式 即让在同一职位上分别有优势和劣势的两应聘者各自发挥所长共同干好这一工作。
  3.结合式 集淘汰式和补偿式为一体聘用的办法。 招聘心里: 人无完人,物无完物,抓主要,放次要,重潜力。企业招人是为了用人,固然人才参差不齐, 却各有所长,企业当量才录用,不可求全。人才品德和能力、态度决定其是否应聘成功。缓 解招聘双方紧张气氛,更好的放开发挥。 招聘思路:
  1.高开高走(适用于招聘高层次人才,一般时间较长,费用较高)

  2.低开高走(适用于低成本、短时间内招聘一般性人才或中层次人才)
  3.高开低走(适用于低成本、短时间招聘,但需面临一定用人风险,要付出一定培训代价)
  4.低开低走(适用于招聘较低层次岗位人才)
  5.储备人才(适用于低成本、低风险从企业内部选拔晋升人才)
  6.推荐选拔人才(适用于为更快找到企业急需的中高层次人才,特别是有相当技术的技术人 才和有较强管理能力的管理人才) 十、招聘成本
  1.时间成本:为招聘使该岗位的工作耽误或积压及为招聘而使企业浪费的其他时间
  2.费用成本:为招聘而花费的招聘费用
  3.效用成本:因招聘不太有效而徒费的招聘期时间和费用成本及试用期后续考核培训费用、 与工作效益无关的工资福利支出 招聘费用成本=招聘信息发布费(包括:登广告、报纸的费用,上电视、电台、招聘网站发布招 聘信息的费用,在人才中介或公共信息栏发布招聘海报的费用)+委托中介的佣金及咨询费+ 招聘会入场费+制作招聘海报的费用或耗用的纸张和印刷费+面试交通费、面试租用场地费、 笔试纸张印刷费、试题引进鉴定费+聘请专业招聘人员佣金及咨询费等 十一、招聘信息反馈及改进 即反馈招聘计划是否合理,招聘渠道是否有效,面试方法是否准确,用人理念和聘用决 策是否合理,充分分析劳动力市场人才供需状况,并结合企业当前实际情况,充分评估招聘 效果,然后调整改进当前不合理的招聘模式。 合理的招聘模式=合理的招聘理念+对劳动力市场人才供求的准确判断+合理招聘岗位要求 及分工+有效的岗位培训晋升承诺+科学合理的工资薪金福利待遇承诺+合理的招聘计划+合 理的招聘费用成本和最短的时间成本+最有效的招聘方式+招聘人员的判断能力+科学的面 试考核技巧 录用比=录用人数/面试人数×100\% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100\% 招聘比=计划招聘人/劳动力市场求职人数×100\%
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