人力资源工作总结及计划



提 纲
公司人力资源评估
人力资源现状分析 人力资源评估结论
岗位配置与人员招聘
存在问题 解决措施
培训与开发
存在问题 解决措施
薪酬福利 存在问题 解决措施 绩效考评
存在问题 解决措施
企业文化
存在问题 解决措施
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人力资源分析评估
专业工作年限结构图
学历分布图
中专 7\\% 大专 44\\% 硕士 4\\% 本科 45\\%
1-2年 2-4年 33\\% 33\\%
6 年以 上 4 - 6 年 21\\% 13\\%
46\\% 年龄比例图 29\\%
7\\%
7\\%
11\\%
20 - 25 岁 26 - 30 岁 31 - 35 岁 36 - 40 岁 40 岁以上
公司拥有一支较年轻的、 公司拥有一支较年轻的、 工作激情高的、 工作激情高的、学历高的 队伍; 队伍;年轻化和经验不够 丰富是公司员工的鲜明特 团队建设难度大。 点,团队建设难度大。 加大培训力度, 加大培训力度,提高中层 人员管理能力和岗位技能; 人员管理能力和岗位技能; 建设员工关系沟通渠道, 建设员工关系沟通渠道, 开展员工娱乐活动, 开展员工娱乐活动,增加 员工交流机会, 员工交流机会,提高团队 凝聚力。 凝聚力。
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人员分布不合理
75\\%
人员分布图 运营人员 9 32\\% 管理人员 5 18\\%
性别结构图 25\\%


技术开发 人员 9 32\\%
职能人员 5 18\\%
人员分布结构不合理:男女比例差 距大,各岗位类型人员分布不合理。 老员工和新员工比例失调:新员工 约占80\\%,对公司发展方向和规划, 80\\% 业务发展趋势、公司发展简介不太 了解,意见分歧大,对团队建设工 作增加难度。 加强培训工作力度、企业文化建设 和宣传工作,严把招聘关,关注性 别和年龄配置问题。
司龄结构图 半年以 54\\% 下 54 \\% 半年- 1 半年 25\\% 年 25 \\% 一年以 21\\% 上 21 \\%
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公司背景
公司刚成立时间短,仅有一年多,还处于创业建 设中期,企业文化建设和团队建设正处于完善过 程,不稳定是公司目前最鲜明的特点。 各种经营项目还未正式启动,处于有投入无收益 阶段。 经营项目单一化。目前公司仅开展了彩票信号软 件分析业务且处于试运营阶段,广告业务还未筹 备。 公司性质属于软件开发、电子商务交易平台的IT 行业,技术含量高。 目前运营的彩票软件分析项目属于新兴行业,需 要特殊化、经验丰富化的人才。从人才供给上看, IT行业优秀人才特别缺乏,加熟悉彩票行业的更 是难招合适人才了。 公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面, 而更倾向于利润创造方面。
人力资源存在问题
部门之间人员搭配不合理。利润创造部门岗位严 重空缺,人手紧,无收入;收入辅助部门人员多, 无法直接创造利润,人工成本大 投资收益无法成 正比。 团队建设不稳定。新员工比较多,对公司发展规 划、业务运营不太熟悉,关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化,思想分歧大不容易统一 。 新员工工作经验不够丰富,具备四年以上专业领 域工作经验的人相对较少。 员工缺乏归属感,公司除薪酬之外的各种福利待 遇跟不上。 制度建设未建立健全,培训、薪酬、绩效考核、 招聘等环节工作流程未完善。 员工培训工作力度不够和执行力度不强。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可 循。
改进措施

  1、按照公司实际情况,按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册等制度;
  2、加强培训工作力度和建立培训体系,通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求,分阶段、分步骤地进行员工 培训,包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容;
  3、完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法,严把招聘关;拓展招聘渠道,在以网络招聘为主的前提下,建议开展 校园招聘,但须以完善的培训体系为前提,投入经费培养人才;
  4、通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神,提高企业 凝聚力;
  5、通过与员工签定劳动合同或聘用合同,把员工利益与企业目标挂在一起,增强员工归宿感和安全感;
  6、加强部门负责人沟通协调工作,督促部门负责人定期与下属交流,了解员工思想动态、分析员工优势和劣势,结 合公司搞好员工职业生涯规划工作,留住企业优秀人才;
  7、制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道,鼓励员工在企业里能够畅所欲言,让员工的优势得到发挥,对公司来说也 起到双赢的效果;
  8、通过开展演讲、岗位技能等比赛,提高员工学习积极性,构建一个学习型团队; 2011-4-24
  9、通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。 4
岗位配置与人员招聘
存在问题
解决措施
建立健全公司整体的运营模式和业务流程,确 定公司组织结构,分析部门职责,做到权责明 确,职责清晰。 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完 整的岗位描述,包括岗位职责、任职资格、配 置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作 分析等等。 在岗位描述的基础上,建立健全各岗位笔试题 目和岗位结构化面试题目,建立一套适合应届 生的筛选题目。 起草招聘流程制度,明确招聘各环节相关部门 的职责和要求,使得招聘工作制度化、流程化、 规范化、书面化,避免不必要的扯皮现象。 开拓招聘渠道。除了网络招聘外,根据公司业 务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘 广告、中介推荐和校园招聘等渠道;同时在培 训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和 在校生到公司实习,从而筛选一批合适人才。 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外, 加强非智力因数和非专业能力的考察,关注人 才的品德、心态考核。建议采用“合议制面试” 法,即用人部门、行政人事部、总裁办共同参 与面试,综合大家意见,在一定程度上减少主 观因素影响。 树立好招聘和面试形象窗口,维护公司形象。 通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘 培训过程中言行举和仪表仪容,以维护公司形 象。 岗位配置 和人员招聘工作,随公司发展和业务 运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
无明确的工作或业务流程,导致组织结构不明 确,部门职责不清晰,岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述,导致人与岗不匹配、岗位 重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到 合适的岗位上,不是因岗设人,而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分 析,无法确定工作性质、复杂、难易程度,这 样导致岗位人数无法配置,招聘过程中相关人 员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化,随机性 和口头化现象严重。 笔试题和面试题无针对性和无检查性,要具体 求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关 经验的求职者,对无工作经验的求职者的题还 需建立;目前已建立的笔试题没有通过检测就 用,还存在很多细节存在小问题,对求职者会 造成影响。 面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行 举止、仪表仪容,对公司形象有一定影响。 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现 状来看,求职者找不到合适的工作,企业招不 到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求 方来看,公司属于刚起步,市场知晓率较低, 应聘人员对公司及行业了解不足,公司难以招 到合适人才;从人员供给来看,IT行业属于严 重缺乏专业人才行业 ,具备经验的人才不多, 竞争比较激烈。 团队年龄结构不合理,过于年轻化,不易于管 理。
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培训与开发
存在问题
培训工作无制度化、系统化、规范化; 培训形式单一化; 培训工作开展得比较少,仅通过会议形式培训过; 很少提及员工职业生涯问题。
解决措施
建立公司员工教育培训工作制度和体系,明确在培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训,包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容,严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ,行政人事部组织安排岗前培训,用人 部门协助进行专业性较强的专业知识培训。 企业文化、拓展训练、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该 培训分成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况,分批分阶段进行专业技能培训,主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩,提高员工培训积极性。 实行晨训部门轮流制。每天用半小时的时间召开晨会;晨会由部门轮流组织,部门内部按职位轮流组织;晨会内容包括口号、 团队游戏、唱歌、分享激励性文章等。 每周五利用下班时间定期组织培训,为时2小时,内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、 行业分析、职业分析等等;方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。 加大培训经费投资。 增加与员工交流时间,了解员工思想动态,逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势,帮助员工规划个人的职业 发展; 督促部门负责人与下属沟通工作,关心员工,体会员工心声。
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薪酬福利
存在问题
薪酬福利体系不完善,基本上没有任何福 利待遇。 公司和员工没有签定有关确定双方劳动关 系的任何合同或协议,对公司和员工双方 都没有约束性,影响员工的稳定性,对人 才流失有影响。 薪酬制度不够完善,特别是绩效工资的实 行依据还未健全。 薪资结构不太合理,所有岗位的薪资结构 基本一致。职业性质不同薪资结构因有所 不同。 绩效工资的比例太一致化,应根据职位不 同、承担的责任不同、在工作中扮演的角 色不同确定不同绩效工资比例。 公司薪资水平应根据消费水平不断调整。 制度制定了,但没有颁布,未正式执行。 薪酬制度培训力度不够,员工不太了解薪 酬体系。
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解决措施
完善薪酬制度和体系,并逐步试行; 逐步地、分批地、分层次地与员工 签定劳动合同或聘用合同,留住优秀 人才; 根据职位不同、承担的责任不同、 在工作中扮演的角色不同调整绩效工 资在总工资中的所占比例; 根据岗位不同和职业不同,重新调 整薪资结构,使公司薪资结构与同行 业、同职业基本一致; 根据公司实际逐步完善员工福利待 遇体系,提高团队的稳定性; 根据公司经营情况和市场薪资水平 不断调整公司薪资水平; 加强制度的执行力; 把薪酬制度和体系的公共部分列入 培训范围; 制定加班和奖金制度。
7
绩效考评
存在问题
绩效考评体现为无制度、无流程、 无指标、无体系。 正在试运行的试用员工转正考评流 程有些繁琐,考评指标不够实际,还 需要完善。 考评内容不太全面,无考评重点。 公司岗位描述不完整,导致提炼考 评指标时无依据。 公司处于团队建设和经营起步阶段, 各项工作和制度还在不断完善和改进 中。
解决措施
在确定岗位描述的基础上,起草公司绩 效考评制度和流程,明确在考评环节上相 关部门的职责和要求; 完善试用员工转正考评流程,使其能够 简化有效,并重新调整考评指标,使其能 够更合理、符合实际; 根据工作内容和职责,提炼考评指标, 尽可能提炼量化指标; 根据考评目的不同,分为月度、季度/ 半年度和年度综合考评;其中月度和季度 /半年度考评侧重于能力和工作业绩考评, 年度综合考评在平时考评的基础上,侧重 于品德、态度(勤奋)考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和 体系执行力度; 在考评制度颁发后,就考评内容进行培 训,让员工清楚考评的目的和流程; 根据公司发展不断调整考评体系。
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企业文化
员工思想动态
无归属感、无稳定度、无约束性,管理不正规; 员工之间沟
 

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