招聘面试技巧



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分五个部分: 一、行为表现与面试相结合。 二、确定面试的目标和维度。 三、准备整个面试。 四、有效的面试技巧。 五、面试后评估。
行为表现与面试相结合 表现与面试 第一部分 行为表现与面试相结合
  1、 行为表现:行为表现就是你过去做过的事情,要在面试中不断地问他过去做过的事情, 让考官来参考预知应试者到公司来会怎么样。行为表现是过去做过的事情。 例
  1:如果一个人说“我总是很粗心” ,算不算行为表现呢?不算。 如果他说“我很粗心,过去一年提供给老板的数据十次错了九次。 ”这就叫行为表现, 因为反映的是过去一年里他做的事情。 在面试中我们要抓住他过去做过什么,怎么做的,结果是什么不断追问。为什么要这么强调 行为表现,因为过去的行为能预见未来。
  2、行为表现的提问方式: ‘STAR’原则,S??STUATION,情景,T??TARGET,目标, A??ACTION,行动,R??RESULT,结果。即:你过去是在什么情况下做了这件事;你 做这件事的目标是什么;你为了这件事做了些什么采取了哪些行动;最终的结果是什么。 例
  2:你问一个应聘者, “你过去销售做得怎么样?”他说“我在原来的公司一直是销售最 好的,我是销售冠军,我一直排名第一。 ”其实这个问题等于白问,回答也等于白答, 从这个问题和回答里什么信息也没得到,因为这不能代表行为表现。 这时考官可以追问一句, “你去年是在什么情景下销售得很好呢?公司氛围怎么样、产品怎 么样、你销售的区域对产品的需求量怎么样” 。这是情景,然后要问, “你采取了什么 行动销售这么好的?(是经常拜访客户啊,是组织专家演讲啊,还是运气好产品好客 户老找你啊)”再问一下结果是什么。他说“我是最好的销售之一” 。 ,你要问“你们公 司一共有几个销售啊,凭什么指标来判断你是最好的销售之一呢,你说的最好的销售 是第一呢还是第二呢?是什么结果呢?” 这样不断追问, , 才能把他过去的行为表现问 出来。
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  3、如何辨别虚假回答:现在很多应聘者面试前都做好了充分的准备,把你可能要问的问题 都准备的很充分。 这时怎么办呢?怎么才能知道这个人说的是事实还是谎言呢, 还是他从书 上抄下来对付你的呢。怎样在面试中发现对方是否撒谎,有一个决窍,通常一个人说的是事 实的话,通常他会用第一人称,我怎么怎么样,而且说话显得很有信心,他的眼神会直视着 你,跟你公开的交流。还有,他说的内容明显的和他简历上的内容是相符的,或者跟你听说 的他在的这家公司的情形是相符的。 这时你可以判断这个人没有在撒谎。 那么怎么才能看出 对方是在撒谎呢,即使他答得非常流利。第一,他总是相同的话来回转着说,说着说着不会 一针见血,然后绕一个圈又回来了。我销售怎么怎么好,说半天又绕回来了,我销售怎么怎 么好。这可能是撒谎,因为他没做过的事情必须要编出来。第二,他明显得在举止上和言语 上有迟疑,这时他有可能在编造故事。第三,他比较倾向于夸大自我。因为他没有实力可讲 的时候通常会说,我一贯都很细心,我一直都很努力,我是最好的销售之一,我经常受经理 表扬,因为他没具体的例子,他只会说我是最怎么怎么的之一。这可能是他在撒谎。最后, 这个人如果答题答的太流畅了象背书一样, 极有可能是从某个面试技巧书上抄的, 背了一晚 上。但是中间你一旦打断他,他会想半天,接不上,忘了背到哪儿了,讲到哪段了。 还有一个技巧,作为一个正常人,不管说什么,都会有一些非语言形的表现行为,就是你的 手势你的表情,你的姿势,都会泄露你内心的秘密。 举个例子,什么样的眼神是比较可疑的,当你和一个人谈话,他的眼神很游移,左右乱转, 他可能在编造。他的眼睛会往左上方或右上方看,这也是人们在编事实时通常会有的动作。 这是可疑的眼神。 那自信的眼神会如何呢,会很直接的看着你。很坦诚很坦白,眼神不游移。这样的眼神是很 可信的。 身体姿势。有的人会因为紧张不停地搓手,这不一定是撒谎,而是因为紧张。还有的扯扯衣 领摸摸衣角都可能是紧张。但是当你发现原来他很舒服地坐着,你问了他一个问题,他突然 姿势改变了,如翘着二狼腿马上就放下了,原来靠在背后马上就起来了。这可能意味着他没 有准备好你这个问题,他不知道怎么答,他可能要编。 手势。 有的人一撒谎他就摸鼻子, 有的人会摸着下巴, 在左顾右盼在编。 有的时候手势太快, 跟他的语速明显得不符合, 那是在用手势来掩饰内心的慌张, 其实他并未准备好你问的问题 而是在编。 面部表情。当问到与上司沟通情况时,他说我们一直沟通很好,当你注视他时,有可能他的 表情却很狰狞,好象恨得牙根痒痒似的。这是面部表情暴露出来的疑点。你可以接着问,人
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无完人,沟通得再好也会疏忽的时候,你举一个跟经理吵架的例子。这时他就可能把他的伤 心事勾起来了,象开批斗会似的,这也不好那也不好。这就说明他的面部表情表达的是真实 的,而实际上说的不是真实的。这就告诉我们面试时一定要看着对方,注意观察各个微小的 细节。非语言线索往往是最能暴露问题的。这种技巧需要不断积累。 哪些不能算是行为表现呢? 如,主考官问, “在精神压力紧张下你通常会怎么干呢?”这是问话的一个大忌,因为问这 个问题等于没问,你在让他做命题作文呢,他会说, “我在压力紧张情况下通常会先做好计 划先分析,然后看看紧张来自哪里,再针对它找出措施。 ”回答得非常完美,但是不是他具 体做的呢,你不知道。所以,你通常会怎么怎么样这句话不能问。 主考官问, “你未来 3 到 5 年有什么计划啊?”这句话可以问但用处不太大。因为也是命题 作文,他会想肯定是发展啊,我未来 3 到 5 年要掌握什么什么知识,要掌握管理能力,要增 加什么技能,那都是你希望听到的,并不是他真正意味着要这么做,所以这种问题也尽量少 问。 这些都看不出来任何的行为表现。 面试的目标 第二部分 面试的目标 比方说一个销售代表,要看得很多,他说话怎么样,流利不流利,外表怎么样,掌握计算机 知识多少,他对客户在不在意,关不关心客户,他的心细不细,他能不能说服别人,能不能 站在对方的角度考虑问题等。但我们通常的面试最长是 45 分钟到 1 小时,我们不可能在这 么短时间问所有的东西。 这时候就要确定面试销售人员的目标或维度, 也就是说作为销售代 表这个职位他的进门砖是什么, 这就是我们说的维度。 一个销售代表我只要找出五方面要看 的东西就行了。招这个销售代表要干什么,列出来要干的二十几件事把它归归类,归成五类 就是我要考这个销售代表的五个维度。第一,他的自我指导自我激励能力怎么样,因为销售 代表不需要别人在后面老推着,他得自己去拿单子挖掘新客户。第二,与别人和谐相处的能 力,销售是跟人打交道的,第三,销售代表要懂销售的基础知识,关于产品的技术知识他要 懂,他是不是能交流技术信息,第四,作为销售要有专业的举止行为,包括仪容、谈吐、仪 表、说话方式啊,代表公司的形象。第五,最重要的是要坚持,穷追猛打,还要有说服客户 的能力。 第三部分 面试的准备 一,页面式准备,二,寒暄,三,结构化面试,四,结束面试,把人送走。 准备:面试准备有两点要注意,有的面试官风风火火地赶来急急忙忙看了一眼简历,面试人
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就进来了,这叫没有准备;刚送走一个人,另一个已经等在门口了。注意每次面试前至少留 15 分钟的准备时间。准备的内容是,第一,面试桌上只留这个面试人的简历,其他人的简 历收进去,免得让人看到说这后面还排着这么多呢,增加面试者的心理紧张度。第二,简历 放好,公司的介绍手册放在简历边上,还要准备你的名片,放在随手可拿的地方,可以从容 与对方交换名片,否则会让人觉得这家公司很不专业。第三,还要准备一张白纸,记录他所 说的话。第四,手机关掉。如果你准备失败了的话,你就是在为失败做准备。第五,用 5 分钟你浏览简历, 看他工作中有没有空档, 这时候你要圈上画个问号, 面试的时候问他一下。 第二看他职位的跳跃性是不是很大。如第一个职位是销售,第二个职位成技术了,第三个职 位又到一家公司做人事工作了。 这时你也要打个问号。 面试时你要问他现在有没有决定到底 想做什么。 他有没有设计好职业生涯规划到底要往哪个方向发展。 也许你公司的这一段也是 他试的一小部分而己。对你来说就是一个很大的损失。面试时你别的先不管,先把问号问出 来。 开始面试前你要看看面试的环境是不是能确保私密性。 面试本来就是很紧张的, 你再设置一 些人为的因素去吓他,这场面试是不可能成功的。从心理学角度上,尽量避免面试经理坐在 很宽的大办公桌后,侯选人正坐在你对面小小的椅子上。这时心理距离是最远的,最不容易 出沟通成果的。稍微改一下,让面试人坐在与你成 90 度角的侧面,不要直对着你。如果在 会议室面试是一个圆桌,你怎样坐都没关系。 第四部分 面试的技巧 开场: 开场 你是由自己的秘书把侯选人带进来呢还是自己出门去迎接他?如果你有时间建议你到 门口把他接进来, 这就已经是面试开始的过程了。 在门口你会发现他会有各种各样的做法和 表情,有的会显得非常急躁、焦虑、搓手啊跺脚啊,很紧张,这时你在心里要打一个问号, 这个人的心理承受能力会如何, 那么在面试时你就可以问一些压力承受力方面的问题。 有的 人表现得很镇定很自信, 那他很可能就是自信沉着的人, 面试时就不用再问压力承受力方面 的问题了。还有的人在等待面试的时间里已经和前台聊的火热了,如果他应聘销售的话,你 就可以得知这人很容易亲近别人。这样实际上,在没寒暄之前你的面试已经开始了。 寒暄:然后握手寒暄,开始介绍,你是来应聘我公司什么职位的,我们公司是做什么的我是 寒暄 我公司什么人负责什么工作等。 因为招聘信息很多, 他很可能把在你公司应聘的信息给忘了。 所以落座以后不妨先跟他简明扼要的介绍一下。并且说这次我们的面试大概需要 45 分钟时 间和以后的步骤。 这样是本着以人为本, 尊重个人的原则。 接着告诉他, 为了面试的准确性, 我会记笔记。这也要先告诉他,因为有的人一看到别人在记东西心里会非常紧张。最大化地
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减少他的心理压力。这是面试前要注意的两点,一是告诉他这次面试的长度和以后的步骤, 二是告诉他我要记笔记,缓解他的精神压力。 提问:面试开始后,你就要搜集他过去做过的事情,怎么搜集呢,引导式地问问题。不问关 提问 门式的问题,什么是关门式问题呢,就是用是和不是就能回答的问题。如你工作努力吗,他 会说是我很努力。这就是关门式问题,也叫封闭式问题。这种问题你问不出任何意义来。再 如你平时工作细心吗, 可以问, 你能否举个例子说明你在过去的公司很细心?这就是引导式 的话题,他可能会说去年开了一个什么会我怎样怎样,你要不断的追问和探询,后来呢,然 后呢?直到他把整个故事讲出来为止。这就是前面讲的 STAR 原则。讲的内容要包括情景、 他要干什么,他干了什么,得到了什么结果等,必须是一个完整的故事,才能放过,然后接 着问下一个问题。 当你问完后, 你要对他说, 你有什么问题要问我, 让他也进行了解和选择。 问完后还要提供给侯选人关于职位的基本描述, 这个职位进来以后要干什么, 向谁汇报等等。 临走前告诉他大概会在几天内给答复,最忌讳,你回去等通知吧,有消息再告诉你。这已经 是你不专业的表现了。这个人已经对你公司的形象打了一个问号了。最后感谢
 

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