招聘面试技巧招式大全



招聘及面试技巧
Recrcuiting & Interview Skills
培训内容
一般招聘流程 面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧 面试中的提问、
招聘是什么?
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
招聘流程
职位分析或职 位描述
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信
个人要求/ 规范
面试技巧,环 境、气氛、态 度要求。
人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知 入职介绍
你真的需要一名员工吗?
A 是否真正存在空缺的职位?是否符合我的远景规 划?公司的发展是否足以支持一名新员工? B 你了解现有员工的技能与才干吗?正确发挥他 们的作用了吗? C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗? (工作分担、借调、分包等等)
你对要招聘的职位了解吗?
? 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置? ? 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作? ? 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格? ? 你了解你下属员工的个人特点?
你对要招聘的职位了解吗?
? 职位说明书 ? 该职位的个人规范(七种特征方法 及五级定位系统)
招聘渠道:
? ? ? ? ? ? ? ? 报纸 招聘日 网上招聘 顾问公司 朋友推荐 公司内部招聘 职业介绍所 其它
如何企划好的招聘广告
? 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。 ? 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容, 使人们想继续读下去。 ? 清晰完整的内容,保证信息是真实非 虚构的。
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试 模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
? ? ? ? ? ? ? 房间(比较安静独立) 室温、光线 座位(位置、椅子) 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间(通知时间、面试时间等) 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
? 仪容仪表 ? 举止大方 ? 谈吐和蔼
面试气氛的要求
? 友善 ? 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
? 耐心聆听 ? 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 -个人尊严 -人身攻击 -影射 不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意:不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
直接观察所得(资料/证明) 能够有力和直接地表达出 她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意:面试员不能完全排除个人的偏见,但可以减低。
(尽可能的话)对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时,应首先分享 所得资料,然后才讨论自已的看法
面试流程
对求职者表示欢迎 简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
欢 迎
? ? ? ? ? 友好的微笑,表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
? 注意在不同学校学习是否有空白的时间,应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。 ? 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 ? 询问其以前/现任上司的联系方式 ? 澄清所担任的职位-工作性质和职位名称在不 同公司有不同的意思。 ? 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
核心才能的定义
? 如何确认核心才能 ? 不同职位的核心才能 ? 如何体现核心才能的问题?
面试中的提问种类及技巧
? 热身问题 ? 行为性问题 ? 理论性问题 ? 引导性问题
暖身活动
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
? 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
? 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
? 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S T A R
Situation Task Action Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测 试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时,变得不留心 若求职者表达方式恶劣时,拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响,分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明,所采取的行动方法、 过程,最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围 > 外表 > 资历经验工作才能 > 谈吐举止 > 发展潜力 > 学历 > 对应聘职位的认识 > 理解力 > 应聘动机 > 基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
我将公司的班车路线作了调整,这样 做员工满意了,公司也没有增加什么开 支。
A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况/任务 欠缺行为 欠缺结果
上个月,公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度,并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力,最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点,财务部的工作又正常了。
A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况/任务 欠缺行为 欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火,也从来不等上 司发号施令,什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议,这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况/任务 欠缺行为 欠缺结果
每年年尾,总经理会安排我去做工资调 整,我总是与同行业的人事经理一起去做。 我自己认为做得不错。
A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况/任务 欠缺行为 欠缺结果
如果我有机会加入贵公司,一定会将 原来的工作经验加以总结,提取好的方面, 并向有经验的同事学习,学习他们如何把 工作做好。
A B C D E 完整的行为事例 假行为事例 欠缺情况/任务 欠缺行为 欠缺结果  

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